行政院勞工委員會中華民國102年2月6日勞動3字第1020053685號函
主旨：
有關所詢育嬰留職停薪實施辦法第2條所稱配偶「就業」相關疑義乙案，復如說明，請查照。
說明：
一、復貴局102年1月29日桃勞檢字第1020005653號函。
二、性別平等工作法第16條申請育嬰留職停薪之規定，係考量多數父母仍親自養育幼兒，為保障父母之工作權益，使其得以同時兼顧工作與照顧家庭，爰加以訂定。受僱者申請育嬰留職停薪時，依育嬰留職停薪實施辦法第2條規定，應事先以書面向雇主提出，並依法記載相關事項及檢附配偶就業之證明文件。又配偶就業情形不以受僱為限。
三、來函所述受僱者之配偶為自營作業者，若有就業之事實，雇主仍應准其申請。至有關配偶就業證明文件，以證明受僱者配偶有就業事實即可，至其格式或內容，法無明文。
行政院勞工委員會中華民國102年12月13日勞動3字第1020086476號函
主旨：
所詢受僱者配偶屬就學階段，得否依性別平等工作法(以下簡稱本法)第16條規定申請育嬰留職停薪疑義，復請查照。
說明：
一、復貴局102年11月28日北勞資字第1023169673號函。
二、本法第16條申請育嬰留職停薪之規定，係考量多數父母仍親自養育幼兒，為保障父母之工作權益，使其得以同時兼顧工作與照顧家庭。同法第22條規定，受僱者之配偶未就業者，不適用第16條及第20條之規定。但有正當理由者，不在此限。該規定係因受僱者之配偶如未就業，應可照顧其家屬，受僱者自無須請假。但有正當理由者，不在此限。
三、基上，受僱者之配偶若屬就學階段，不適用本法第16條之規定，惟受僱者申請育嬰留職停薪之理由如與前開規定之立法意旨相符，且有同法第22條但書規定之情形，受僱者可檢具申請育嬰留職停薪之正當理由等資料，依育嬰留職停薪實施辦法第2條規定，事先以書面向雇主提出。另上開規定所稱「正當理由」，應視受僱者所提理由，依個案事實認定。
勞動部中華民國105年11月8日勞動條4字第1050132607號令
核釋性別平等工作法(以下簡稱本法)第十六條規定。為鼓勵雇主建立友善家庭職場環境，使受僱者之工作得與生活平衡發展，雇主優於本法第十六條第一項後段規定，同意受僱者同時撫育子女二人以上，其育嬰留職停薪期間不予合併計算者，該等人員育嬰留職停薪期間社會保險及原由雇主負擔之保險費，適用本法第十六條第二項之規定。上開育嬰留職停薪期間仍應符合「於每一子女滿三歲前，得申請育嬰留職停薪，期間至該子女滿三歲止，但不得逾二年」之規定。
行政院勞動部中華民國103年6月4日勞動條4字第1030130979-1號函
主旨：
有關申請育嬰留職停薪期間能否參加考績疑義，請查照。
說明：
一、查性別平等工作法第21條第2項規定，受僱者為育嬰留職停薪之請求時，雇主不得視為缺勤而影響其全勤獎金、考績或其他不利之處分。該規定旨在保障受僱者於行使法定請求時，其原有權益不因而減損。
二、有關事業單位給予勞工考績(核)時之處理方式及標準等事宜，勞動法規並無明文規範，可由勞雇雙方於勞動契約中約定或於工作規則中訂定，報請當地勞工行政主管機關核備後，並公開揭示之。
三、基於「勞務提供程度之差異」，於工作規則或勞動契約中訂定或約定是否給予考績以及考核之標準及方式，尚非不可，惟不得以「是否申請育嬰留職停薪之事實」為判斷依據，並應就受僱者於服務年度內提供勞務之部分進行考核。至雇主未予全年未出勤之育嬰留職停薪者是年考績，尚難認屬不利之處分。
行政院勞動部中華民國104年11月27日勞動條4字第10440958000號函
主旨：
有關事業單位於工作規則或獎金核發作業相關規範中訂定「三節獎金（即春節、端午節及中秋節）以核發時在職，並有實際從事工作，提供勞務者為限」是否牴觸性別平等工作法第21條規定疑義。
說明：
一、依臺北市政府勞動局104年11月2日北市勞就字第10440958000號函辦理。
二、查性別平等工作法第21條第2項規定，受僱者為育嬰留職停薪之請求時，雇主不得視為缺勤而影響其全勤獎金、考績或為其他不利之處分。該規定旨在保障勞工於行使法定請求時，其原有權益不因而受減損。
三、復查事業單位倘依民俗發給勞工之年節獎金，屬事業單位之勞工福利事項，有關其發放之要件、標準及方式等事宜，勞動基準法並無規定，可由勞雇雙方於勞動契約中約定或雇主於工作規則中訂定，報請當地勞工行政主管機關（縣、市政府勞工或社會局(處)）核備後並公開揭示之，惟不得以「申請育嬰留職停薪與否」為是否發放之依據，亦不得對申請育嬰留職停薪之受僱者另為不利之處分，以落實性別平等工作法之立法精神。
四、旨揭三節獎金如因民俗節慶於特定期日發給，以「在職與否」做為核發獎金之依據，尚無違反性別平等工作法第21條規定「其他不利之處分」之虞。至各該事業單位之三節獎金是否屬節金性質，仍應依個案事實認定。
