性騷擾防治
2020-01-01 00:00
關於性騷擾防治問題
1. 行政院勞工委員會中華民國100年10月5日勞動3字第1000132616號函
主旨：
有關事業單位訂定之工作場所性騷擾防治措施申訴及懲戒辦法，可否訂定申訴期限疑義乙案，請查照。
說明：
- 依據事業單位來函辦理。
- 查性別工作平等法並未就受僱者遭遇性騷擾時之申訴期限予以明定；另為建立工作場所性騷擾防治措施、申訴及懲戒處理之機制，並規範對於預防性騷擾之發生以及性騷擾案件之申訴與懲處之處理程序等具體作法，本會訂定「工作場所性騷擾防治措施申訴及懲戒辦法訂定準則」，亦未就受僱者之申訴期限加以限制。
- 基上，為免影響申訴人申訴救濟權利，事業單位訂定之工作場所性騷擾防治措施申訴及懲戒辦法，依上開規定，應不得訂定申訴期限。
2. 勞動部中華民國104年10月12日勞動條4字第1040131158號函
主旨：
有關參加公司尾牙聚餐期間，員工發生性騷擾情事，是否核屬性別工作平等法第12條第1項第1款之「執行職務」範疇疑義一案，請查照。
說明：
- 依據高雄市政府勞工局104年3月3日高市勞就字第10431463400號函辦理。
- 查性別工作平等法旨在使受僱者免於遭受職場性騷擾，並提供受僱者無遭受職場性騷擾疑慮之工作環境，俾保障其人格尊嚴、人身自由及職場工作表現之自由公平，以達消除性別歧視、促進性別地位實質平等之立法目的。旨揭公司尾牙聚餐，如為雇主舉辦之活動，於該場合發生員工遭受性騷擾事件時，雇主仍應盡性騷擾之防治責任，並有性別工作平等法之適用。
3. 勞動部中華民國113年1月4日勞動條5字第1130147506號函
主旨：
所詢性別平等工作法第12條第1項之職場性騷擾適用疑義案，復請查照。
說明：
- 復貴局112年12月22日高市勞就字第11240219000號函。
- 查性別平等工作法第12條規定略以：「本法所稱性騷擾，指下列情形之一：一、受僱者於執行職務時，任何人以性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為，對其造成敵意性、脅迫性或冒犯性之工作環境，致侵犯或干擾其人格尊嚴、人身自由或影響其工作表現。... 本法所稱權勢性騷擾，指對於因僱用、求職或執行職務關係受自己指揮、監督之人，利用權勢或機會為性騷擾。... 前三項性騷擾之認定，應就個案審酌事件發生之背景、工作環境、當事人之關係、行為人之言詞、行為及相對人之認知等具體事實為之。」。
- 所詢性別平等工作法第12條第1項第1款「執行職務」之認定，應視個案發生背景與職務有無關聯性、被害人與行為人之關係及是否為職務給予機會之行為等具體事實以為判斷。
- 依案內所敘，倘屬執行職務時或因執行職務所給予之機會，則屬性別平等工作法第12條第1項第1款「受僱者於執行職務」之範疇。
4. 勞動部中華民國113年1月15日勞動條5字第1130041217號函
主旨：
所詢工作場所性騷擾防治措施申訴及懲戒辦法訂定準則第5條疑義案，復請查照。
說明：
- 復貴局113年1月9日南市勞就字第1130060104號函。
- 查旨揭準則第5條規定：「雇主應設置處理性騷擾申訴之專線電話、傳真、專用信箱或電子信箱，並將相關資訊於工作場所顯著之處公開揭示。」。前開條文係例示性騷擾申訴管道之種類及設置方式，利於雇主參考運用。爰事業單位為處理性騷擾之申訴，已設置申訴管道，並在工作場所公開揭示，認符前開規定。
5. 勞動部中華民國113年4月15日勞動條5字第1130147898號函
主旨：
所詢性別平等工作法新舊法適用疑義，復請查照。
說明：
- 復貴府113年3月4日府勞條字第1130055126號函。
- 查行政罰法第4條：「違反行政法上義務之處罰，以行為時之法律或自治條例有明文規定者為限。」是為「處罰法定原則」、行政罰法第5條規定：「行為後法律或自治條例有變更者，適用裁處時之法律或自治條例。但裁處前之法律或自治條例有利於受處罰者，適用最有利於受處罰者之規定。」揭示「從新從輕原則」之適用（法務部103年11月20日法律字第10303513440號函意旨參照）；另法務部95年12月19日法律字第0950700927號函說明二略以：「...原規定得裁處新台幣（以下同）5萬元以上2500萬元以下之罰鍰，修正為得裁處20萬元以上2000萬元以下之罰鍰等語。依本法第5條從新從輕原則之規正，裁處罰鍰之上限以新法較有利於行為人，本件宜擇其較有利於行為人之新法加以裁處。...。」，先予敘明。
- 復查性別平等工作法（以下簡稱本法）第39條之1規定：「本法中華民國112年7月31日修正之本條文施行前，已受理之性騷擾申訴案件尚未終結者，及修正施行前已發生性騷擾事件而於修正施行後受理申訴者，均依修正施行後之規定終結之。但已進行之程序，其效力不受影響。」，爰本法修正施行前已發生之工作場所性騷擾事件，受僱者或求職者於本法修正施行後向地方主管機關提起申訴者，如未逾本法第32條之1第2項及第3 項所定申訴期限，地方主管機關應予受理，並依修正施行後之程序進行。
- 承上，受僱者或求職者於本法113年3月8日修正施行前遭受性騷擾，於修正施行後，依本法第32條之1規定向地方主管機關提起申訴，分依其申訴之情形說明如下：
- 本法第32條之1第1項第1款（被申訴人屬最高負責人或僱用人）：地方主管機關依本法規定進行調查，經認定最高負責人或僱用人之性騷擾行為成立者，因性騷擾事件發生時，未就最高負責人或僱用人之行為定有處罰規定，依行政罰法第4條規定，無從依本法第38條之2第1項裁處；惟本法修正施行前，即定有雇主於知悉性騷擾情形時，應採取立即有效之糾正及補救措施，爰該雇主仍負有性騷擾之防治責任。
- 本法第32條之1第1項第2款（雇主未為處理或不服被申訴人之雇主所為調查或懲戒結果）：經地方主管機關認定性騷擾行為成立或原懲戒結果不當者，應依本法第32條之2第3項及地方主管機關受理工作場所性騷擾事件申訴處理辦法第18條規定，令行為人之雇主於一定期限內採取必要之處置，報地方主管機關備查，雇主未依限處理者應依本法第38條之1第2項規定裁處。
- 受僱者或求職者如發現雇主於修正施行前違反本法第13條第2項規定，於修正施行後依本法第34條向地方主管機關提起申訴，經地方主管機關認定確有違法事實，應予裁處；依行政罰法第5條「從新從輕原則」，本法第38條之1第2項裁處罰鍰之上限以舊法較有利於受處罰者，爰應依本法修正施行前之第38條之1第2項規定予以裁處。
6. 勞動部中華民國113年4月19日勞動條5字第1130148013號函
主旨：
所詢性騷擾事件適用性別平等工作法或性騷擾防治法之疑義案，復請查照。
說明：
- 復貴府113年3月25日府勞資字第1133931635號函。
- 查性別平等工作法第12條第1項第1款規定：「本法所稱性騷擾，指下列情形之一：一、受僱者於執行職務時，任何人以性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為，對其造成敵意性、脅迫性或冒犯性之工作環境，致侵犯或干擾其人格尊嚴、人身自由或影響其工作表現。」；同條第4項規定：「前三項性騷擾之認定，應就個案審酌事件發生之背景、工作環境、當事人之關係、行為人之言詞、行為及相對人之認等具體事實為之。」。
- 前開「執行職務」之認定，應視個案發生背景與職務有無關聯性、被害人與行為人之關係及是否為職務給予機會之行為等具體事實，以為判斷。案內所敘，行為人係透過網際網路於公開社群平台留言及匿名電話為性騷擾行為，如非屬受僱者於執行職務時或執行職務所給予之機會，尚無性別平等工作法之適用，應依性騷擾防治法相關規定辦理。
7. 勞動部中華民國113年6月14日勞動條5字第1130148304號函
主旨：
所詢性別平等工作法第32條之1第1項但書所定申訴程序疑義，復請查照。
說明：
- 復貴府113年6月4日府社勞字第1130049224號函。
- 查性別平等工作法（下稱本法）第3條第3款規定：「雇主：指僱用受僱者之人、公私立機構或機關。代表雇主行使管理權之人或代表雇主處理有關受僱者事務之人，視同雇主。...。」，爰本法所稱「雇主」，尚包括代表雇主行使管理權之人或代表雇主處理有關受僱者事務之人。
- 次查本法第32條之1第1項但書第1款所定被申訴人屬最高負責人或僱用人，所稱「最高負責人」，本法第12條第8項已有明文，至「僱用人」，於獨資商號係指商業負責人，與前開所定「視同雇主」之人有別。
- 依來函所敘，該行為人如非屬前開所稱「最高負責人或僱用人」，自無本法第32條之1第1項但書第1款所定申訴程序之適用。
8. 勞動部中華民國113年7月3日勞動條5字第1130066433號函
主旨：
所詢性別平等工作法所定性騷擾要件與適用法令疑義，復請查照。
說明：
- 復貴局113年6月28日北市勞就字第1136077169號函。
- 查性別平等工作法（以下稱本法）第1條第2項規定：「工作場所性騷擾事件，除校園性騷擾事件依性別平等教育法規定處理外，依本法規定處理。」；性騷擾防治法第1條第2項規定：「性騷擾事件之處理及防治，依本法之規定。但依性騷擾事件發生之場域及當事人之身分關係，性別平等教育法及性別平等工作法別有規定其處理及防治事項者，適用各該法律之規定。」，爰性騷擾事件倘無本法或性別平等教育法規定之適用，應依性騷擾防治法規定辦理，合先敘明。
- 次查本法所稱性騷擾，第12條第1項規定已有明文，該項第1款係明定「敵意工作環境性騷擾」之內涵，以保障受僱者於執行職務時，避免其處於有敵意性騷擾之工作環境；第2款係明定「交換式性騷擾」之定義，以保障受僱者及求職者於勞動契約成立、存續等階段，避免其遭受雇主以性要求、具有性意味或性別歧視的言行，作為交換勞動契約或勞動條件上之利益。
- 再查同條第2項所定權勢性騷擾，係指對於因僱用、求職或執行職務關係受自己指揮、監督之人，利用權勢或機會為性騷擾，以為後續處理及加重賠償責任及懲處之依據。爰符合本法所稱之性騷擾行為，始有前開所定權勢性騷擾及相關規定之適用。
- 復依同條第4項規定：「前3項性騷擾之認定，應就個案審酌事件發生之背景、工作環境、當事人之關係、行為人之言詞、行為及相對人之認知等具體事實為之。」。來函所敘案例，是否適用本法等疑義，仍請依前開規定及個案事實，本權責釐清認定。
9. 勞動部中華民國113年7月5日勞動條5字第1130148408 號函
主旨：
所詢性別平等工作法（下稱性工法）第12條第7項規定疑義案，
復請查照。
說明：
- 復貴局113年6月18日高市勞就字第11334768000號函。
- 查性工法第12條第1項第1款規定：「本法所稱性騷擾，指下列情形之一：一、受僱者於執行職務時，任何人以性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為，對其造成敵意性、脅迫性或冒犯性之工作環境，致侵犯或干擾其人格尊嚴、人身自由或影響其工作表現。」；同條第7項規定：「第一項第一款所定情形，係由不特定人於公共場所或公眾得出入場所為之者，就性騷擾事件之調查、調解及處罰等事項，適用性騷擾防治法之規定。」。
- 案內所敘，賣場員工執行職務時，遭受性騷擾等情，認屬性工法所稱性騷擾適用範圍。至該性騷擾事件，行為人為不特定人，依性工法第12條第7項規定，就性騷擾事件之調查、調解及處罰等事項，適用性騷擾防治法之規定。另該賣場員工之雇主於知悉性騷擾之情形時，仍應依性工法第13條規定，採取立即有效之糾正及補救措施。
10. 勞動部中華民國113年8月2日勞動條5字第1130148491號函
主旨：
所詢性別平等工作法第32條之1第1項及第38條之2第1項規定適用疑義案，復請查照。
說明：
- 復貴局113年7月19日桃勞條字第1130043478號函。
- 查性別平等工作法（以下簡稱本法）第13條第2項規定略以：「雇主於知悉性騷擾之情形時，應採取下列立即有效之糾正及補救措施；被害人及行為人分屬不同事業單位，且具共同作業或業務往來關係者，該行為人之雇主，亦同...。」，前開規定係為使受僱者於執行職務中，遭受具共同作業或業務往來關係之不同事業單位之人性騷擾，得以有效處理，爰定明該不同事業單位行為人之雇主應同負防治義務。
- 復查本法第32條之1第1項規定：「受僱者或求職者遭受性騷擾，應向雇主提起申訴。但有下列情形之一者，得逕向地方主管機關提起申訴：一、被申訴人屬最高負責人或僱用人。二、雇主未處理或不服被申訴人之雇主所為調查或懲戒結果。」，受僱者遭受性騷擾時，原則應循內部申訴制度向雇主提起申訴，惟工作場所性騷擾被申訴人為最高負責人或僱用人時，為強化其申訴權益，爰於該條項但書定明受僱者得逕向地方主管機關申訴。
- 依來函所敘，如性騷擾案件之雙方當事人具共同作業或業務往來關係，且被申訴人為不同事業單位之最高負責人或僱用人，亦適用本法第32條之1第1項但書第1款規定，申訴人得逕向地方主管機關提起申訴；被申訴人經地方主管機關認定有性騷擾者，依本法第38條之2第1項規定予以裁處。
11.勞動部中華民國113年10月15日勞動條5字第1130148176號令
核釋性別平等工作法第32條之3第1項及第2項所定上級機關（構），於公務人員遭受性騷擾，且行為人為鄉、鎮、縣轄市公所最高負責人，應為其自治監督機關，即縣政府。
12.勞動部中華民國113年11月14日勞動條5字第1130148936號函
主旨：
有關董事（理事）、監察人（監事）之工作場所性騷擾防治教育訓練事宜案，請查照。
說明：
- 查性別平等工作法第13條第1項第2款規定：「僱用受僱者30人以上者，應訂定性騷擾防治措施、申訴及懲戒規範，並在工作場所公開揭示。」。另查工作場所性騷擾防治措施準則第3條規定略以，性騷擾防治措施、申訴及懲戒規範之內容，應包括實施防治性騷擾之教育訓練等事項。同準則第9條規定略以，僱用受僱者30人以上之雇主，依第3條規定，應實施防治性騷擾之教育訓練，包括事業單位之董事（理事）、監察人（監事）（以下併稱董監事）、經理人、擔任主管職務者，並應優先實施。
- 考量董監事應優先實施性騷擾防治教育訓練之規定，係為強化其之性別平等、性騷擾防治意識，以協助或監督事業單位性騷擾防治作為，爰兼任多家事業單位之董監事，其提出前一年度或當年度內已接受過工作場所性騷擾防治教育訓練及相關證明，或表明已預定接受其他事業單位或相關訓練單位所辦教育訓練者，事業單位於其實施教育訓練年度期程內，得不要求董監事重複參加。
13.勞動部中華民國114年1月6日勞動條5字第1130149123號函
主旨：
有關性別平等工作法第12條第7項規定之適用疑義，請查照。
說明：
- 依性別平等工作法（以下簡稱本法）第12條第1項第1款規定：「本法所稱性騷擾，指下列情形之一：一、受僱者於執行職務時，任何人以性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為，對其造成敵意性、脅迫性或冒犯性之工作環境，致侵犯或干擾其人格尊嚴、人身自由或影響其工作表現。」；同條第7項規定：「第1項第1款所定情形，係由不特定人於公共場所或公眾得出入場所為之者，就性騷擾事件之調查、調解及處罰等事項，適用性騷擾防治法之規定。」。
- 經核上述規定之立法意旨，係考量本法第12條第1項第1款所定性騷擾事件，如係由不特定人於公共場所或公眾得出入場所為之者，雇主於知悉性騷擾之情形時，雖應依本法第13條第2項規定，採取立即有效之糾正及補救措施，惟難以對行為人進行調查，更遑論後續懲戒；若可依性騷擾防治法處理，除得運用該法所定警政協查機制，亦得予以行政裁罰，防範其再度違反。
- 基此，性騷擾防治法與本法並非互斥或僅擇一適用之關係，亦即為落實被害人保護法益之目的，本有依個案情形分別適用性騷擾防治法及本法之規定。例如旨揭規定即明定，受僱者於執行職務時遭受不特定人於公共場所或公眾得出入場所為性騷擾，就性騷擾事件之調查、調解及處罰等事項，應適用性騷擾防治法處理；而雇主於知悉性騷擾之情形時，仍應依本法第13條第2項規定，採取立即有效之糾正及補救措施，包括採行避免受僱者再度遭受性騷擾之措施、提供或轉介諮詢、醫療或心理諮商、社會福利資源及其他必要之服務，並協助受僱者依性騷擾防治法提出申訴。
- 鑒於現今勞務給付型態多元，部分工作場所尚非雇主所能支配、管理，受僱者執行職務時，即使遭受不特定人性騷擾，是類案件之行為人因屬不特定人，雇主仍難以對性騷擾事件進行調查或對行為人懲處。案經會商衛生福利部，依本法第12條第7項規定之意旨，例示以下態樣，就性騷擾事件之調查、調解及處罰等事項，應適用性騷擾防治法之規定，至非屬例示態樣者，仍應依本法第12條第7項規定之立法意旨及個案事實認定之：
- 大眾運輸事業之受僱者執行職務時，於大眾運輸工具、停泊或等候大眾運輸工具之場站，遭受乘客性騷擾。
- 戶政事務所等提供民眾申辦業務或服務之政府機關（構）之受僱者，於執行職務時遭受洽公民眾性騷擾。
- 醫事人員於執行職務時，於醫療院所遭受病患、家屬性騷擾。
- 居家照顧服務員執行職務時，於服務個案家中遭受服務對象或其家屬性騷擾。
- 照顧服務機構、福利機構或安置機構之受僱者執行職務時，於機構內遭受被照顧者、被安置者性騷擾。
- 社區或大樓管理員於執行職務時，於社區或大樓管理室遭大樓住戶、送貨員或來訪者（非具共同作業或業務往來關係者）性騷擾。
- 商店、餐廳、百貨公司、戲院、飯店、賣場、銀行等營業場所之受僱者執行職務時，遭顧客性騷擾。
- 不動產經紀人員執行職務時，於待售房屋中遭受顧客性騷擾。
- 汽車業務員執行職務時，於試車之車輛內遭受顧客性騷擾。
- 受僱者因公受派訓練時，於訓練機構內遭受講師或其他事業單位受訓者性騷擾。
- 電話客服中心受僱者執行職務時，遭受進線諮詢者性騷擾。
- 社群網站小編透過網路執行職務時，遭受留言者性騷擾。
14.勞動部中華民國114年3月11日勞動條5字第1140147685號函
主旨：
所詢實習生於實習時遭受實習場域之實習指導人員兼具事業單位最高負責人性騷擾之法令適用疑義，請查照。
說明：
- 復屏東縣政府114年1月14日屏府勞動資字第1140006072號函及國立屏東科技大學114年1月20日屏科大性平字第1149400009號函。
- 依性別平等工作法（以下簡稱性工法）第1條第2項規定：「工作場所性騷擾事件，除校園性騷擾事件依性別平等教育法規定處理外，依本法規定處理。」，第2條第5項規定：「實習生於實習期間遭受性騷擾時，適用本法之規定。」，第32條之1第1項規定略以：「受僱者或求職者遭受性騷擾，應向雇主提起申訴。但有下列情形之一者，得逕向地方主管機關提起申訴：一、被申訴人屬最高負責人或僱用人。...。」。
- 復依性別平等教育法（以下簡稱性平法）第3條第2款規定略以：「...教師：指專任教師、兼任教師、代理教師、代課教師、...、實習場域之實習指導人員...。」，同條第3款規定略以：「校園性別事件：指事件之一方為學校校長、教師、...，他方為學生，並有下列情形之一者：...（二）性騷擾...。」，校園性別事件防治準則（以下簡稱防治準則）第7條第1項規定：「學生於校外為實習生，實習期間遭受性騷擾時，依性別平等工作法第2條第5項規定辦理；事件之一方為實習場域之實習指導人員者，並適用本法之規定。」。
- 至案內實習生於實習時，遭受實習場域之實習指導人員兼具事業單位最高負責人性騷擾之申訴程序一節，性工法及性平法並有適用，經會商教育部，依教育部114年2月12日臺教學(三)字第1140010767號函及性工法相關規定，分就實習生逕向地方主管機關提起申訴及逕向學校申請調查之流程，說明如下：
- 實習生如依性工法第32條之1第1項規定逕向地方主管機關提起申訴，依性工法施行細則第4條之1第2項規定，地方主管機關得請求教育主管機關及所屬學校共同調查。地方主管機關經認定最高負責人有性騷擾者，依性工法第38條之2第1項規定對行為人予以裁處，並通知學校檢討實習措施、辦理性平法第29條第3項規定之不適任通報等。另如實習生嗣後另向學校申請調查，因該案件業經地方主管機關調查完成，屬性平法第32條第2項第3款規定「同一事件已處理完畢者」，且經學校共同參與調查在案，學校依法應不予受理。
- 實習生如依性平法向學校申請調查，應由學校性別平等教育委員會調查處理，並應依性平法第33條第3項及第4項組成調查小組及依防治準則第7條第3項及第4項規定辦理；另學校亦應依性工法施行細則第4條之1第1項規定，督促實習之單位採取立即有效之糾正及補救措施，並應提供實習生必要協助。調查結果認定性騷擾成立時，學校得檢討實習措施，依性平法第26條第2項規定，命行為人接受心理輔導及各款處置；行為人有性平法第29條第1項規定之不適任情事者，另辦理不適任人員通報，各級學校均不得聘任、任用、進用或運用（含實習指導）。復因行為人為事業單位最高負責人，學校應將調查報告檢送地方勞工行政主管機關；其經地方勞工行政主管機關認定有性騷擾行為者，依性工法第38條之2第1項規定對行為人予以裁處。
15.勞動部中華民國114年5月13日勞動條5字第1140148076號函
主旨：
所詢工作場所性騷擾防治措施準則（下稱本準則）第12條規定疑義案，復請查照。
說明：
- 復貴局114年5月2日北市勞就字第1140118338號函。
- 查本準則第12條第2項及第3項規定：「僱用受僱者30人以上之雇主，應設申訴處理單位；其中應有具備性別意識之專業人士，且女性成員比例不得低於2分之1。僱用受僱者未達30人之雇主，為處理性騷擾之申訴，得由雇主與受僱者代表共同組成申訴處理單位，並應注意成員性別之相當比例。」。
- 僱用受僱者30人以上之雇主，於處理工作場所性騷擾申訴事件時，應設申訴處理單位，至其性質為「任務型」或「常設型」，法無明文規定。另其組成，依規定女性成員不得低於全體成員人數2分之1，且全體成員內應有具備性別意識之專業人士；至其具備性別意識之專業人士之性別，並未限制。本案仍請依個案事實本權責妥處。
16.勞動部中華民國114年8月25日勞動條5字第1140148567號令
核釋性別平等工作法第27條第4項規定，所定法律訴訟，包含依勞動事件法、民事訴訟法及刑事訴訟法規範所進行、移付法院或鄉、鎮、市、區調解委員會之調解程序，被害人於調解期日到場調解期間，雇主應給予公假。