個案一：招募性別歧視爭議案

 

(一)事實

申請審議人A君於97年12月23日向B市政府勞工局申訴C股份有限公司(以下簡稱C公司)於其95年及96年招考「土木人員」養成班，並無要求單槓「引體向上」複試測驗，僅於96年要求輸配電等從事登高作業之養成班人員須測驗「引體向上」，但於97年招考之「土木及地權」養成班，卻設立「引體向上3次」條件。以C公司97年度「土木及地權」養成班徵試簡章內容觀之，錄取後「土木人員」工作內容為變電所、辦公室及鐵塔等工程設計及監造等；「地權人員」工作內容為變電、線路設備用地協商及取得事宜，工作內容並無如輸配電等人員一般，需從事攀爬鐵塔或電桿等耗費體力之登高作業，然其於複試之體能測驗項目中，在不分男性、女性情況下，均要求需通過單槓「引體向上3次」測驗，以男女先天體能差異而言，涉有違反性別平等工作法第7條之規定。A君之申訴，經B市性別工作平等會評議，審酌C公司之甄試項目係以工作內容暨真實職業資格為考量，非有性別歧視之故意或惡意，因而評議性別歧視不成立。A君於接獲B市性別工作平等會之審定書後，函請勞委會性別工作平等會審議，該會經會議決議撤銷原處分，由原處分機關於2個月內查明後另為適法之處分。案經原處分機關性別工作平等會函請C公司補充說明，並經B市性別工作平等會所指派之委員實地踏勘後，決議維持原處分（性別歧視不成立），A君不服，再向勞委會性別工作平等會提請審議。

(二)爭點

1. C公司在招考「土木及地權」養成班時，設立了「引體向上3次」之條件，是否構成「間接歧視」？
2. C公司針對申請審議人A之主張，其抗辯之主要理由為「97年土木及地權養成班招考之技術員，主要係擔任現場檢驗外部工作，且以偏僻山區為主，車輛無法到達，經常需長途跋涉，並利用臂力上下攀爬，若未具備基本臂力，原本可單獨作業之工作，將因個人無法勝任而另需加派人手協助，影響正常業務進行及團隊運作，且造成人力浪費及潛在工安問題。如模擬現場進行實地測驗，除受天候影響亦恐生危險，且報考人不易自我練習，故以平常較易尋找練習之單槓引體向上做為測驗方式，實有其便利性及必要性。」C公司前述理由是否構成「營運需要」抗辯？

(三)審定要旨

勞委會性別工作平等會之審議結果為駁回審議申請人之申請，其理由之重點如下：

1. 根據性別平等工作法之規定，「雇主對求職者或受僱者之招募、甄試、進用、分發、配置、考績或陞遷等不得因性別或性傾向而有差別待遇。但工作性質僅適合特定性別者，不在此限。」所謂因性別因素所為之差別待遇，係指「雇主因性別因素而對受僱者或求職者為直接或間接不利之對待」；當「受僱者或求職者於釋明差別待遇之事實後，雇主應就差別待遇之非性別、性傾向因素，或該受僱者或求職者所從事工作之特定性別因素，負舉證責任」。
2. 本案申請審議人A君主要在於爭執C公司加考「引體向上3次」之業務必要性，及男女一體適用有排除女性工作之結果，另以其瞭解過去錄取土木地權現職人員之工作現況，質疑C公司之說明及B市府性平會委員之踏勘，是否呈現真實。
3. 本案之爭點並非C公司對女性之「直接歧視」，而在於C公司97年「土木及地權養成班」之甄試，增加「單槓引體向上3次」複試測驗項目，是否對女性求職人造成「間接歧視」。根據C公司之說明，96年及97年招考人員及工作內容有所不同，96年以電廠用人居多，97年則以輸電及供電單位為主，且增加地權類別，其施作及檢驗工作較電廠更為艱鉅。97年土木及地權養成班招考之技術員，主要係擔任現場檢驗外部工作，例如鐵塔構材監測、沉箱基礎測量、勘查等，皆需攀爬、登高等較耗力工作。96、97年經濟部主辦之土木類職員甄試，主要則為設計、繪圖、工作單、底價單編製等內部業務，兩者工作類別名稱相似，但工作內容、性質，以及報考資格條件、擔任職位、待遇等，均有所不同，實不能相互類比。98年度並未辦理養成班甄試，僅有配合經濟部辦理所屬事業機構新進職員甄試。
4. 96-97年參加「引體向上3次」複試錄取率之男女比例：96年男446人參加，393人通過，女31人參加，3人通過；97年男453人參加，通過318人，女17人參加，7人通過。
5. C公司甄試委員會對5個養成班加考「引體向上」之必要性與特殊性之考量為：(1)工作性質之特殊性：平常工作項目包括內外勤工作，但以外勤為主，並經常性從事輸電線路鐵塔基礎維護及遷改建等相關作業，大部分工作需單獨作業，內容包括地形測量、鑑界、施工監造及與地主交涉地權等外勤工作，地點涵蓋平地(地面、地下洞道)及山地，且以偏僻山區為主，車輛無法到達，經常需長途跋涉，並利用臂力上下攀爬。若遇災害並需於立即協助緊急搶修相關工作，並面對災害造成之大規模走山、崩塌、土石流、道路泥濘等險惡施工環境。(2)需加測單槓引體向上之必要性：土木及地權現場人員，在個人工作職責範圍從事經常性工作，若未具備基本臂力，原本可單獨作業之工作，將因個人無法勝任而另需加派人手協助，影響正常業務進行及團隊運作，且造成人力浪費及潛在工安問題。如模擬現場進行實地測驗，除受天候影響亦恐生危險，且報考人不易自我練習，故以平常較易尋找練習之單槓引體向上做為測驗方式，實有其便利性及必要性。拉3下作為合格門檻要求，係參考相關公司作法，並以兼顧社會人士一般之情形。(3)需具備基本臂力之目的性:具備基本臂力才能獨立作業，在任何工作環境下均能自我保護，確保工作安全並完全交付任務，讓單位有限之人力充分發揮其效能，以達穩定供電之目的。
6. 原處分機關B市性別工作平等會兩位委員於99年3月12日至345KV深美-龍潭線＃31鐵塔實地踏勘，並於現場提問需用到臂力之相關情境，C公司另以99年3月19日人字第09903000501號函回復，並附上「輸電、供電單位工程工作週期及主要工作說明」、「工程代表地點或設施」文圖資料及「現場工作實況錄影及解說」光碟乙片說明：(1)需要用到臂力之相關情境：台中供電區營運處派員在其工作轄區(161KV卓蘭~天輪線#98)進行錄影及解說，其內含包括使用臂力拉運工具、攀爬鐵梯及陡坡等；另並輔以攀爬濕滑陡坡(台北泰山輸電鐵塔工地)以及攀爬高架塔基(高雄輸電線路)等情形。拍攝時因安全考量，影片中多已有既有設施、路徑及繩索；實際工作時，常需披荊斬棘、摸索攀爬，困難度更高；尤其施工前用地勘查階段或天災後地形崩塌時，更無既成道路及輔助繩索等，故將愈加危險與艱難。(2)需要引體向上3次之原因：因工作常須徒步攀爬穿梭於山林陡坡，且往來次數頻繁，有時上下塔基一日常需數次，還須背負測量等工具及穿著安全防護裝備，對於臂力、體力之負荷具有相當之考驗。用人單位考量工作情況並依據經驗值認為，拉單槓3下所需臂力、耐力、持續力及體力為擔任上述工作之基本需求。(3)過去錄取者工作經驗：97年度養成班甄試土木地權班錄取者計有55人，主要擔任變電、線路設備之土木及建築工程施工檢驗、勘查、設計，以及相關用地之測量、取得及協調等工作，如無強健之臂力、體力，實難勝任。96年土木養成班(尚未實施引體向上測驗)進用之女性同仁某君，在本公司輸工處某施工處工作訓練期間，經多次安排前往輸電鐵塔工地見習，均因臂力不足，於攀爬時速度緩慢、非常吃力，雖經數度休息亦無法依任務要求迅速完成。事後並要求能盡量擔任內勤工作，對現場團隊作業及人力運作造成極大困擾。
7. 勞委會性別工作平等會就本件之審議重點在於C公司有無違反性別平等工作法第7條的「間接歧視」情形，至於申請審議人A君之應否錄取或有無僱傭關係，則非本案審議之範圍。如果雇主之招募複試項目基於「業務之必要」，以致對求職者造成「差別影響」時，不受間接歧視原則的約束。觀諸C公司提供的供電區或塔基工作環境之說明、照片、光碟，及實地勘查調查紀錄，C公司就其土木及地權人員工作範圍需穿梭山區陡坡及有時需揹帶工具設備攀爬，需有相當體力及臂力之釋明，尚難推翻。因而在求職者眾、職缺名額有限及職場勞工安全之高標準要求下，C公司評估工作內容之範圍廣泛、地處險峻，職務常須深入未開發之山區，隨時可能有垂直攀爬之需要，以及近年山坡地災害頻率激增、土石流侵襲風險，經用人單位主管表示意見，人資處做彙整，於委員會充分討論（成員包括用人單位主管及工會成員）就需臂力之5個養成班人員，加考複試項目「引體向上」，與工作內容尚非無實質關聯，應尚屬合理。再者，C公司97年度加考「引體向上3次」項目者，不僅「土木及地權班」，尚有其他4個養成班。以96、97年參加複試「引體向上3次」及通過之男女比例，96年男性446人參加， 393人通過，錄取率88％，女31人參加，3人通過，錄取率9.6％；97年男453人參加，通過318人，錄取率70％，女17人參加，7人通過，錄取率41％，女性總錄取率有提高，雖96年「土木工程班」女性參加複試及錄取人數均為2人，97年之「土木及地權班」女性參加複試5人，錄取0人，錄取率從100％降至0％，但96年同樣不需「引體向上」複試之「電機運轉班」，於97年加考「引體向上3次」項目後，97年女性參加及錄取人數同樣維持2人，錄取率維持100％，因而原處分機關認定C公司評估工作現場狀況之複雜性及安全標準之需求，增加5個養成班的臂力測試項目，藉以評估人才之選用，所欲達成之目的(業務需要)與手段(體能測驗)間未失正當合理連結，且難謂C公司增設此複試項目係為排除女性所設，於法尚無違誤。
8. 評析

在本案中，C公司在辦理「土木人員」招募考試時，要求「引體向上3次」之條件，招募之結果確實是男性比女性多出許多，顯然「引體向上3次」之要求對女性求職人有不利之影響。由於C公司在辦理此項招考時，並未在求職人之性別上做限制，因此此項體能測驗並非「直接歧視」，「引體向上3次」之要求對女性求職人所造成之不利影響應是「間接歧視」。

雇主之「間接歧視」行為並非絕對違法，其若能提出「營運需要」(business necessity)抗辯，來正當化造成「間接歧視」之僱用措施，該僱用措施仍是合法的。換言之，當雇主的僱用措施表面上看來是中性客觀的，但實施的結果卻會對具備某種特質的求職人或受僱者造成不利影響，面對此種間接歧視的指控，雇主若能證明該項措施對雇主的營運是「合理需要」的，即不會構成違法的就業歧視行為。

在本案中，C公司所提出之主要抗辯為：「97年土木及地權養成班招考之技術員，主要係擔任現場檢驗外部工作，例如鐵塔構材監測、沉箱基礎測量、勘查等，皆需攀爬、登高等較耗力工作。這些工作以偏僻山區為主，車輛無法到達，經常需長途跋涉，並利用臂力上下攀爬，若未具備基本臂力，原本可單獨作業之工作，將因個人無法勝任而另需加派人手協助，影響正常業務進行及團隊運作，且造成人力浪費及潛在工安問題，具備基本臂力才能獨立作業，在任何工作環境下均能自我保護，確保工作安全並完全交付任務，讓單位有限之人力充分發揮其效能，以達穩定供電之目的。」此外，從C公司過去之僱用經驗亦發現欠缺強健之臂力、體力，實難勝任該項工作，例如96年土木養成班(尚未實施引體向上測驗)進用之女性同仁某君，即是因臂力不足，於攀爬時速度緩慢、非常吃力，雖經數度休息亦無法依任務要求迅速完成，事後要求能盡量擔任內勤工作，對現場團隊作業及人力運作造成極大困擾。

雖然「引體向上3次」之要求對女性求職人確實造成不利之影響，但C公司所提出之事證證明了「引體向上3次」之要求對C公司之營運是「合理需要」的，求職人若欠缺強健之臂力，很難勝任鐵塔構材監測、沉箱基礎測量、勘查等需要攀爬、登高之工作。C公司所提出之事證滿足了「營運需要」抗辯，故其招考措施不構成違法之性別歧視。

 

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