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個案二：解僱性別歧視爭議案

 

(一)事實

勞工D君受僱於E君，擔任有關該公司所承攬之T公司台中區營業處抄表專任管理員一職。E君依契約招標文件之人力需求，指派兩名抄表業務專任管理員提供勞務，除D君外，尚有F君。因F君自98年2月起懷孕不適（請病假）及生產（請產假），另派遣勞工G君（男性）代理F君。F君產假結束復職後，抄表業務管理員人力變為3人（即D君、G君、F君皆為抄表業務管理員）。之後，E君以手機（口頭）告知D君，表示T公司要求抄表管理員必須１女１男（不可皆為女性），故E君將留下G君與F君；此外，由於D君有溝通協調能力不佳、語氣態度不好、角色定位不明及對公司向心力不夠之問題，E君又無其他適合職缺可提供給D君，E君因此資遣D君。

D君於是向H市政府提出請求確保工作權及E君終止契約不成立之勞資爭議案件調解申訴書，並由H市政府召開勞資爭議案件調解會議，該調解因勞資雙方各執己見，無法達成共識，調解不成立。H市政府之後又受理D君所提出之性別歧視申訴案，並進行審議，審議結果認定E君有違反性別平等工作法第11條之情事，並裁處新臺幣10萬元之罰鍰。E君不服，向勞委會性別工作平等會申請審議。

(二)爭點

E君承攬T公司台中區營業處之相關業務， E君以T公司要求抄表管理員必須１女１男（不可皆為女性）為由，資遣D君是否構成性別歧視？

(三)審定要旨

勞委會性別工作平等會駁回E君之申請，其理由之重點如下：

1. 性別平等工作法第11條明定：「雇主對受僱者之……解僱，不得因性別……而有差別待遇」，同法施行細則第二條亦明定：「本法……所稱差別待遇，指雇主因性別……因素而對受僱者為直接或間接不利之對待。」就業服務法第5條亦明定「為保障國民就業機會平等，雇主對……所僱用員工，不得以……性別……為由，予以歧視。」是以，我國相關法令禁止雇主因受僱者性別因素而予以差別待遇，藉以追求職場上性別平等理念之達成，其立法用意極為明確。此外，為減輕遭性別歧視者舉證責任之困難，性別平等工作法第31條復明定：「受僱者……於釋明差別待遇之事實後，雇主應就差別待遇之非性別……因素，或該受僱者……所從事工作之特定性別因素，負舉證責任。」是以，雇主在此類爭議案件中所應負擔之舉證責任，堪稱極為重大。
2. 在本案中，原申訴人D君在98年6月15日之勞資爭議調解申訴書、98年7月23日之勞資爭議案件協調會議紀錄、98年7月30日之性別歧視申訴書、98年8月11日之訪談紀錄及98年9月25日之原處分機關性別工作平等會評議會議中，均一再指陳E君曾對其有因性別而給予差別待遇之事實，顯然已善盡性別平等工作法第31條所定之「釋明」責任，此時即應由E君滿足性別平等工作法第31條所定「非性別因素」或「特定性別因素」之舉證責任。在前者所稱「非性別因素」之情形，雖E君曾提出「溝通協調能力不佳」、「語氣態度不好」及「角色定位不明及對公司向心力不夠」等抗辯，但均屬空泛之指控且未能提出具體之事證，也從未要求原申訴人D君加以改善，此外，根據訪談招標機關（T公司）之紀錄顯示，原申訴人D君從事此一工作已有18年，表現亦受肯定，故E君主張D君「溝通協調能力不佳」、「語氣態度不好」及「角色定位不明及對公司向心力不夠」等抗辯顯無說服力。至於在「特定性別因素」之部分，根據性別平等工作法施行細則第3條之規定，係指「……非由特定性別之……受僱者從事，不能完成或難以完成之工作。」以本案所系爭之工作「抄表專任管理員」之性質來看，應屬兩性均可勝任，而非E君所聲稱「管理員工作有外勤，男性員工比女性員工適合」、「工作需要跑外面，需要溝通的問題，男性對男性比較適合」等用語足以抗辯。因此，就性別平等工作法所定之舉證責任而言，原申訴人D君已完成其釋明之義務，E君則未能滿足其舉證責任，應屬明確。至於E君向原申訴人D君所提招標機關（T公司）要求抄表專任管理員不能同為女性之說詞，不但與T公司過去確曾同時任用兩位女性為管理人之作法不符，且亦經T公司明確加以否認，並提出承攬契約範本為佐證，此亦足見E君就此無法提出有效之證詞。
3. 雖然E君提出該公司另一抄表專任管理員為女性（即F君），且曾因懷孕不適而請病假，也因生產而請產假，該公司所聘用之19位管理員中，亦僅有6位是男性，其餘均為女性，故不可能以性別因素作為僱用條件，固有相當之說服力。然而，在本案中，姑且不論該公司要留用G君（男性，該公司之股東）來取代D君之動機為何，E君在98年7月23日勞資爭議協調會中所說「外勤用男性比用女性適合……」等性別刻板印象之用語，確屬「直接性別歧視」之舉，而嗣後又無法提出「真實職業資格」（Bona Fide Occupational Qualifications，簡稱 BFOQs）抗辯，亦即E君無法證明D君因為身為女性，而「不能完成或難以完成」抄表專任管理員之工作。因此，本案原申訴人D君因性別而遭受E君差別待遇一事，極為明確。
4. 在本案中，E君既無法提出任何有力之新證據，來證明D君確有協調工作能力不足、語氣不佳及角色定位之問題，而且在以另一位男性取代D君之工作時，又以「外勤用男性較女性適合」、「男性比較適合溝通」等說詞作為理由，E君之抗辯無法滿足性別平等工作法第31條之舉證責任。反觀原處分機關在處理本申訴案時，不但已用盡所有之調解及協調程序，且在98年9月25日舉行性別工作平等會前，曾善盡對E君書面及電話通知之行政責任，但E君卻未親自或委派代表出席，顯然不重視本身之權益。原處分機關亦曾於98年8月17日，派員至E君之公司進行實地查訪，並對有充分被授權之柯姓經理進行詳盡之訪談，故無論從程序或實體規定來看，原處分機關均已符合性別平等工作法之相關規定。
5. 綜上所述，本案E君既無法提出充分證據，證明其資遣D君之舉並未違反性別平等工作法第11條第1項之規定，亦未能提出任何新證據證明原處分機關所為之處分，在程序上有重大瑕疵或在實體上有應審酌事項而未審酌，故決定本件E君之請求應予駁回，原處分應予以維持。

(四)評析

在本案中，雇主E君經營之公司承攬T公司之抄表工作，E君以T公司要求抄表管理員必須１女１男（不可皆為女性）為由資遣D君（女性）。雇主此種行為顯然是以「性別」作為解僱之條件，是一種「直接歧視」。雇主若欲正當化此種因求職人之性別所做成之解僱決定，其必須提出「真實職業資格」抗辯，亦即雇主必須證明如果抄表管理員皆為女性，該項工作即無法安全有效地執行。然而，抄表管理員之工作是否能安全有效地執行顯然與抄表管理員之性別無關，因此雇主E君解僱D君之行為構成「性別歧視」，勞委會性別工作平等會之決議甚為妥當。

 

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