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性別工作平等申訴態樣及事業單位違法情形專題分析-個案十二:懷孕歧視案件

發佈單位:勞動部 發布日期:2012-12-28

個案三:產假請求爭議案件

(一)事實

原申訴人I君受僱於申請審議人,擔任班級導師及數學科目老師,負責英文科目以外的課業輔導,I君稱其約在98年2月底,主動向申請審議人之代表人J校長告知其已懷孕(預產期在同年8月7日),當時J校長並無特別反應,亦無任何表示。I君於98年6月23日例行會議後,填好假單提出產假申請(產假期間自98年7月1日至98年8月25日共八週),但是J校長卻告知I君,其係一年一聘且無續聘計畫,所以沒有產假,產假申請因而未獲准。98年6月24日,申請審議人以I君不適任,終止契約並開立資遣證明書,預告10日後終止契約(98年7月3日為終止日期)。

I君不同意申請審議人拒絕其產假請求並予以資遣之行為,遂於98年6月25日向K市政府勞工處提出請求回復工作權。K市政府勞工處於98年7月9日召開勞資爭議協調會議,雙方僅就98年6月薪資給付達成協議,其餘部分因雙方各持己見致協調不成立。98年7月9日K市政府勞工處同時受理性別工作平等申訴案,嗣經K市政府勞工處訪談雙方後,並經其性別工作平等會於98年10月22日開會審議結果,認定申請審議人涉有違反性別工作平等法第21條情事,並依性別工作平等法第38條,處新台幣一萬元罰鍰,申請審議人不服,向勞委會性別工作平等會申請審議。

(二)爭點

申請審議人以原申訴人I君係為一年一聘之定期性契約受僱者,且因無續聘I 君之計畫為由,拒絕I 君產假申請之行為,是否構成性別歧視?

(三)審定要旨

勞委會性別工作平等會之審議結果為駁回申請審議人之申請,其理由之重點如下:

本案原申訴人I君於97年9月1日起受僱於申請審議人,於98年1至2月間,申請審議人已知I君懷孕乙事,I君於98年6月23日提出產假申請(自98年7月1日至98年8月25日共八週)時,申請審議人未簽准,旋於隔日(98年6月24日)向I君預告10日後終止契約,此為雙方不爭執事項。至於雙方爭執之事項則有:(1)雙方僱傭契約是否因一年一聘而無產假?(2)I君是否有申請審議人所述不能勝任工作之情形? 原申訴人I君否認其於97年9月1日受僱時,為「一年一聘」之定期性契約受僱者,「一年一聘」純粹是審議申請人之代表人J校長於98年6月23日之口頭主張,I 君從未簽過任何聘書、合約,而申請審議人就「一年一聘」乙事,雖其J校長謂「每個人一進來都知道自己是一年一聘,本來就是一年一聘」,但就聘期一事則前後說詞不一,J校長謂I君「自97年9月1日起受僱於本補習班,至98年8月31日契約期滿,其聘期屆滿後是否繼續聘任尚未談及」(參酌台中市政府97年7月17日訪談記錄),而申請審議人委託出席台中市政府性別工作平等會之代表則稱「幼稚園沒有寒暑假的問題,聘書的部分,去年9月19日才正式開業,聘書是到今年6月30日」(參酌台中市性別工作平等評議會98年10月22日會議記錄),因而就雙方僱傭契約,自難以申請審議人一方之說辭,即認I君屬於「一年一聘」定期性契約受僱者,得以聘期屆滿、預告終止契約,來規避性別工作平等法第15條及勞動基準法第50條之規定。 按性別工作平等法第15條規定:「雇主於女性受僱者分娩前後,應使其停止工作,給予產假八週」;同法第21條規定:「受僱者為前項之請求時,雇主不得拒絕。受僱者為前項之請求時,雇主不得視為缺勤而影響其全勤獎金、考績或為其他不利之處分」,申請審議人不否認其不准原申訴人I君於98年6月23日提出自98年7月1日開始的產假申請,但其主張此乃「善意拒絕」,因原申訴人I君申請產假時懷孕僅滿33週,如I 君係在懷孕滿36週時請產假,審議申請人就不會不准假。此外,申請審議人之代表人J校長雖謂I君「7月1日請產假,是她要離職的前幾天,我才知道她要這麼早請」,亦告訴I君「不要這麼早請,生產是8月中的事情,快要生前1、2個禮拜再請,因為你還要做月子,你現在就要請,為什麼呢?之後假不夠怎麼辦?而且我們又要開學了,有一位老師的外婆要公祭,另一位老師考到博士班,必須7月3日、4日報到,這2位老師非走不可,4位老師走了2位,所以我不准假」,然此與原申訴人I君之說詞出入甚大,I 君謂「於98年5月份每週二例行會議時,公開向同事提出即將生產並請產假,當時該補習班之負責人(J校長)表示會按照規定給予產假,但由於暑假期間人力需求較少,希望能提早於7月1日開始請產假。雖然預產期在8月7日,但為了配合補習班的運作,亦當場答應配合」(參酌台中市政府98年10月12日I君訪談記錄)。由I君之訪談記錄,可推知I君就產假之申請,願意配合雇主之需要。因此,縱如申請審議人所述,其於98年6月23日始知I君要那麼早請產假,亦應與I君協商延後產假期間,而非僅是「不准假」,且之後即予以資遣。 申請審議人雖稱其資遣I君係因為I 君不能勝任工作,與其懷孕或請產假無關,並謂I君不能以懷孕合理化其不能適任工作之事實。然而,申請審議人所指稱I君不適任情形如:(1)數學課時學生提出疑問,I君不予理會並責罵,未督促學生課堂上學習等事項;(2)I 君於98年6月30日承認讓學生之三本測驗卷當作畫紙和摺紙飛機,致無法發回給家長;(3)I君當學期表現不佳致家長不滿等。申請審議人指稱I君自98年3月起即有許多狀況,經其多次輔導並請其改善,然J校長之說法皆為I君所否認(I君反駁申請審議人之代表人J校長係在其提出產假申請後,才指稱其不能勝任工作) (參酌台中市政府I君98年10月12日訪談記錄)。申請審議人就其已輔導I君並請其改善一事,並未能舉證,故難以申請審議人一方之詞,即認定I君之工作表現足以構成得預告終止契約之「確不能勝任工作」情形。再者,申請審議人之代表人J校長自陳如I君懷孕已滿36週,就不會拒絕I 君之產假申請,則I君縱有上揭情形,客觀上是否已達終止契約之必要,已非無疑,因而申請審議人於6月23日拒絕I君申請產假後之隔日,旋即以其不適任資遣I君,其時間如此緊密,其拒絕I 君之產假申請、資遣I 君與I君產假申請之關連性,恐難以排除。綜上,原處分機關並無不當,故駁回審議申請人之審議申請。

(四)評析

在本案中,原申訴人I君向雇主(代表人J校長)提出產假申請,但J校長告知I君,其係一年一聘且為雇主無續聘計畫之員工,沒有產假,故拒絕I君之產假申請,且隨後即將I 君解僱。根據性別工作平等法第15條之規定,雇主於女性受僱者分娩前後,應使其停止工作,給予產假八週,同法第21條更進一步規定,受僱者為前項之請求(包括產假之請求)時,雇主不得拒絕;受僱者為前項之請求(包括產假之請求)時,雇主亦不得視為缺勤而影響其全勤獎金、考績或為其他不利之處分。從前述規定可知,受僱者申請產假之權利不會因為受僱者之聘期是不定期或是定期而有所不同,女性受僱者在分娩前後,皆有權請求八週之產假,雇主不得拒絕,亦不得因為求職者提出產假申請而給予任何不利之處分。本案之雇主(代表人J校長)非但在懷孕受僱者I君提出產假申請時予以拒絕,還在隔天以I 君不能勝任工作予以解僱,但卻又提不出具體事證來證明I君確有不能勝任工作之情事,雇主解僱I 君之行為顯然與I君提出產假申請有關。綜上,雇主違反性別工作平等法第21條之事實甚明,因此勞委會性別工作平等會之決議甚為妥當。

 

 

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