::: 民意信箱行動版網站導覽
職場性騷擾雇主應防治 員工之申訴雇主應重視 :::
全站搜尋
公告資訊
最新消息 新聞稿 活動訊息
性別工作平等申訴態樣及事業單位違法情形專題分析-個案十一:職場性騷擾案件

發佈單位:勞動部 發布日期:2012-12-28

個案四:工作場所性騷擾案件

(一)事實

申請審議人Y君所屬員工M君於98年4月14日向相對人申訴,於任職期間遭受申請審議人所屬顧問N君之性騷擾,其經過為:M君於98年1月4日任職於申請審議人獨資之O企業社(以下簡稱O社)擔任櫃台服務人員,同年1月底2月初左右,其察覺被N君以手機偷拍,其當場質問N君是否偷拍她,N君坦承「我很欣賞妳,覺得妳很漂亮,所以才會偷拍妳」,M君當時明白地向N君表示不可以再偷拍她,否則會去警察局報案。98年4月11日下午,N君再次以手機偷拍M君的背部,且因N君為偷拍M君裙下風光時,碰觸到M君的大腿內側,致M君發現,M君質問N君為何要偷拍她,N君向M君道歉,並當場用手打自己的臉左右各一下,請求M君不要告訴老板(即申請審議人Y君)和他的配偶(O社執行長Z女士)。M君因顧慮其M君與雇主之間有親戚關係,且仍想保有工作,所以當時僅向N君表示不可以再有下一次,而未立即向雇主申訴。4月11日晚上,M君在家人勸說下,將其遭受N君性騷擾一事以電話告知O社P主任,惟申請審議人Y君於知悉後,並未採取立即有效之糾正及補救措施,M君遂於98年4月14日向相對人申訴。相對人於98年7月24日召開「Q縣就業歧視評議委員會」,決議申請審議人違反性別工作平等法第13條第2項規定,對申請審議人Y君處以新台幣40萬元之罰鍰,申請審議人Y君不服,於98年8月22日向勞委會性別工作平等會申請審議。

(二)爭點

        審議申請人Y君在本案中是否已盡到「採取立即有效之糾正及補救措施」之雇主責任?

(三)審定要旨

    勞委會性別工作平等會審議結果為駁回申請審議人之申請,其理由之重點如下:

依性別工作平等法第13條第2項規定:「雇主於知悉前條性騷擾之情形時,應採取立即有效之糾正及補救措施。」違反本條之規定者,依本法第38條之1規定,處以新台幣10萬元以上50萬元以下罰鍰。本法第3條第3款亦規定:「雇主:謂僱用受僱者之人、公私立機構或機關。代表雇主行使管理權之人或代表雇主處理有關受僱者事務之人,視同雇主。」 申請審議人Y君提出理由之一為:M君以電話告知其主管P主任被性騷擾之後,申請審議人Y君即詢問N君,但N君否認,申請審議人Y君認為此乃司法案件,即請M君向警局提出刑事告訴等。然而,M君與其姐夫接受相對人訪談時均稱:M君在告知有被性騷擾一事後,老板之態度很惡劣,不只不處理,還罵M君。在相對人對P主任的訪談紀錄中,亦沒有提及雇主Y君請M君自行提出告訴之陳述。由此可證,申請審議人Y君稱其請M君向警局提出刑事告訴乙節,顯無證據。 申請審議之理由又以:申請審議人Y君知悉M君被性騷擾時,即解除N君顧問一職,並希望N君與M君達成和解。然查,M君於4月11日以電話向申請審議人所屬主管P主任告知其遭受N君性騷擾一事,本案即由O社執行長Z女士全權處理,但Z女士為N君之配偶,於調查時應行迴避而未迴避,且對重要證物(N君偷拍M君之手機)未為查看。Z女士於98年5月25日接受相對人訪談時自承:「我沒有去看N君之手機,我覺得那是個人的隱私」,足見Z女士未為積極調查;且Z女士僅有口頭向M君表示「在調查期間請N君不要進公司」,卻未提出將N君解職之相關事證,故對於申請審議人Y君於事後所稱「於知悉M君遭N君性騷擾一事後,即解除N君職務」,謂已採取立即有效之糾正及補救措施等語,實難採信。此外,申請審議人Y君在事後希望N君與M君達成和解之舉動,明顯與本法第13條第2項規定之「立即有效之糾正及補救措施」並不相符,故申請審議人Y君之理由並不足採。 P主任於相對人之訪談紀錄稱:「我有去問N君是否有偷拍M君,N君說沒有,因為這件事情警方已經介入調查,我就沒有再繼續問了。」M君與其姐夫接受相對人訪談紀錄時則稱:「申請審議人Y君於知悉M君被性騷擾後,表示:誰知道妳和N君在幹嘛,誰知道妳是不是挖一個洞給他跳」等語,由此可見申請審議人Y君不關心M君之心態。 有關現場的證物—監視器錄影畫面,係攸關本案之重要證物,但依M君所述,當天觀看時發現「98年4月11日16時21分N君在一樓櫃檯拿手機從M君背後偷拍預備畫面」及「98年4月11日16時26分,N君拿手機彎腰預備偷拍M君裙下風光畫面」,然接下來16時27分至16時56分之畫面卻無故消失,據M君表示該消失時段之畫面為「N君拿手機預備偷拍我裙下風光畫面而碰觸我大腿內側之畫面」。M君的姐夫接受訪談時稱:「監視器4月11日4點26分至4點56分畫面都不能看,我問P主任為什麼不能看,P主任說『剛剛還可以看,可是不知道為什麼現在不能看了。』」且P主任亦陳述:「在看監視器畫面時,我從4點11分直接跳到4點56分,那是因為當天看畫面已經看了2個多小時,我一直點畫面,可能點錯了」,顯示雇主或視同雇主者沒有保護錄影畫面之積極行為。 申請審議人Y 君在M君離職後,均未對性騷擾事件做任何處理,可見相對人之裁處書所載理由:「甚至98年4月15日M君離職,受處分人(即申請審議人Y君)仍未對性騷擾事件做後續處理,且未見對行為人N君有適當的處置...」並無不當。 申請審議人Y君提出板橋地方法院檢察署98年度偵字第14323號不起訴處分書,主張:司法機關已認定N君之性騷擾罪嫌不足,則原處分僅憑M君單方指述,遽為申請審議人行政罰鍰,此舉過於草率。然查,板橋地方法院檢察署係針對N君有無妨害秘密之刑事責任進行調查,但本案卻係以申請審議人Y君有無依本法第13條第2項規定盡其義務,二者並不相同。申請審議人Y君在M君告知受性騷擾後,未採取立即有效之糾正及補救措施,已如前所述,前開N君之不起訴處分,不得為申請審議人Y君有利之主張甚明。 本法於97年11月26日修正,將第38條刪去「第13條第1項後段、第2項」之規定,另於第38條之1規定增加:「雇主違反……第13條第1項後段、第2項規定者」之要件,亦即,違反本法第13條第2項之規定者,本法新修正條文規定,應依第38條之1規定為處罰。本案M君於98年4月11日遭受性騷擾,原處分依修正後之本法規定,經「Q縣就業歧視評議委員會」評議,審酌其應受責難之程度及其資力處以新台幣40萬元罰鍰,並無不當。

(四)評析

在本案中,申請審議人Y君之員工M君主張其於任職期間遭受申請審議人所聘顧問N君之性騷擾, M君因顧慮N君與雇主之間有親戚關係,且仍想保有工作,所以未立即向雇主申訴。之後,M君在家人勸說下,將其遭受N君性騷擾一事以電話告知主管P主任,該公司內部之申訴即由該公司執行長Z女士全權處理,但Z女士為N君之配偶,於調查時並未迴避;對重要證物(N君手機)亦未查看;Z女士也僅有口頭向M君表示「在調查期間請N君不要進公司」,卻未提出將N君解職之相關事證;申請審議人Y君(雇主)在事後還希望N君與M君達成和解;由前述雇主(包括視同雇主之主管)之處理方式可以看出雇主並未為積極調查,亦即未採取「立即有效之糾正及補救措施」,明顯違反性別工作平等法第13條第2項之規定。

 

 

名稱 連結
友善列印