個案四：工作場所性騷擾案件

 

（一）事實

申請審議人Y君所屬員工M君於98年4月14日向相對人申訴，於任職期間遭受申請審議人所屬顧問N君之性騷擾，其經過為：M君於98年1月4日任職於申請審議人獨資之O企業社（以下簡稱O社）擔任櫃台服務人員，同年1月底2月初左右，其察覺被N君以手機偷拍，其當場質問N君是否偷拍她，N君坦承「我很欣賞妳，覺得妳很漂亮，所以才會偷拍妳」，M君當時明白地向N君表示不可以再偷拍她，否則會去警察局報案。98年4月11日下午，N君再次以手機偷拍M君的背部，且因N君為偷拍M君裙下風光時，碰觸到M君的大腿內側，致M君發現，M君質問N君為何要偷拍她，N君向M君道歉，並當場用手打自己的臉左右各一下，請求M君不要告訴老板（即申請審議人Y君）和他的配偶（O社執行長Z女士）。M君因顧慮其M君與雇主之間有親戚關係，且仍想保有工作，所以當時僅向N君表示不可以再有下一次，而未立即向雇主申訴。4月11日晚上，M君在家人勸說下，將其遭受N君性騷擾一事以電話告知O社P主任，惟申請審議人Y君於知悉後，並未採取立即有效之糾正及補救措施，M君遂於98年4月14日向相對人申訴。相對人於98年7月24日召開「Q縣就業歧視評議委員會」，決議申請審議人違反性別平等工作法第13條第2項規定，對申請審議人Y君處以新台幣40萬元之罰鍰，申請審議人Y君不服，於98年8月22日向勞委會性別工作平等會申請審議。

（二）爭點

        審議申請人Y君在本案中是否已盡到「採取立即有效之糾正及補救措施」之雇主責任？

（三）審定要旨

    勞委會性別工作平等會審議結果為駁回申請審議人之申請，其理由之重點如下：

1. 依性別平等工作法第13條第2項規定：「雇主於知悉前條性騷擾之情形時，應採取立即有效之糾正及補救措施。」違反本條之規定者，依本法第38條之1規定，處以新台幣10萬元以上50萬元以下罰鍰。本法第3條第3款亦規定：「雇主：謂僱用受僱者之人、公私立機構或機關。代表雇主行使管理權之人或代表雇主處理有關受僱者事務之人，視同雇主。」
2. 申請審議人Y君提出理由之一為：M君以電話告知其主管P主任被性騷擾之後，申請審議人Y君即詢問N君，但N君否認，申請審議人Y君認為此乃司法案件，即請M君向警局提出刑事告訴等。然而，M君與其姐夫接受相對人訪談時均稱：M君在告知有被性騷擾一事後，老板之態度很惡劣，不只不處理，還罵M君。在相對人對P主任的訪談紀錄中，亦沒有提及雇主Y君請M君自行提出告訴之陳述。由此可證，申請審議人Y君稱其請M君向警局提出刑事告訴乙節，顯無證據。
3. 申請審議之理由又以：申請審議人Y君知悉M君被性騷擾時，即解除N君顧問一職，並希望N君與M君達成和解。然查，M君於4月11日以電話向申請審議人所屬主管P主任告知其遭受N君性騷擾一事，本案即由O社執行長Z女士全權處理，但Z女士為N君之配偶，於調查時應行迴避而未迴避，且對重要證物（N君偷拍M君之手機）未為查看。Z女士於98年5月25日接受相對人訪談時自承：「我沒有去看N君之手機，我覺得那是個人的隱私」，足見Z女士未為積極調查；且Z女士僅有口頭向M君表示「在調查期間請N君不要進公司」，卻未提出將N君解職之相關事證，故對於申請審議人Y君於事後所稱「於知悉M君遭N君性騷擾一事後，即解除N君職務」，謂已採取立即有效之糾正及補救措施等語，實難採信。此外，申請審議人Y君在事後希望N君與M君達成和解之舉動，明顯與本法第13條第2項規定之「立即有效之糾正及補救措施」並不相符，故申請審議人Y君之理由並不足採。
4. P主任於相對人之訪談紀錄稱：「我有去問N君是否有偷拍M君，N君說沒有，因為這件事情警方已經介入調查，我就沒有再繼續問了。」M君與其姐夫接受相對人訪談紀錄時則稱：「申請審議人Y君於知悉M君被性騷擾後，表示：誰知道妳和N君在幹嘛，誰知道妳是不是挖一個洞給他跳」等語，由此可見申請審議人Y君不關心M君之心態。
5. 有關現場的證物—監視器錄影畫面，係攸關本案之重要證物，但依M君所述，當天觀看時發現「98年4月11日16時21分N君在一樓櫃檯拿手機從M君背後偷拍預備畫面」及「98年4月11日16時26分，N君拿手機彎腰預備偷拍M君裙下風光畫面」，然接下來16時27分至16時56分之畫面卻無故消失，據M君表示該消失時段之畫面為「N君拿手機預備偷拍我裙下風光畫面而碰觸我大腿內側之畫面」。M君的姐夫接受訪談時稱：「監視器4月11日4點26分至4點56分畫面都不能看，我問P主任為什麼不能看，P主任說『剛剛還可以看，可是不知道為什麼現在不能看了。』」且P主任亦陳述：「在看監視器畫面時，我從4點11分直接跳到4點56分，那是因為當天看畫面已經看了2個多小時，我一直點畫面，可能點錯了」，顯示雇主或視同雇主者沒有保護錄影畫面之積極行為。
6. 申請審議人Y 君在M君離職後，均未對性騷擾事件做任何處理，可見相對人之裁處書所載理由：「甚至98年4月15日M君離職，受處分人（即申請審議人Y君）仍未對性騷擾事件做後續處理，且未見對行為人Ｎ君有適當的處置．．．」並無不當。
7. 申請審議人Ｙ君提出板橋地方法院檢察署98年度偵字第14323號不起訴處分書，主張：司法機關已認定N君之性騷擾罪嫌不足，則原處分僅憑M君單方指述，遽為申請審議人行政罰鍰，此舉過於草率。然查，板橋地方法院檢察署係針對N君有無妨害秘密之刑事責任進行調查，但本案卻係以申請審議人Ｙ君有無依本法第13條第2項規定盡其義務，二者並不相同。申請審議人Y君在M君告知受性騷擾後，未採取立即有效之糾正及補救措施，已如前所述，前開N君之不起訴處分，不得為申請審議人Y君有利之主張甚明。
8. 本法於97年11月26日修正，將第38條刪去「第13條第1項後段、第2項」之規定，另於第38條之1規定增加：「雇主違反……第13條第1項後段、第2項規定者」之要件，亦即，違反本法第13條第2項之規定者，本法新修正條文規定，應依第38條之1規定為處罰。本案M君於98年4月11日遭受性騷擾，原處分依修正後之本法規定，經「Q縣就業歧視評議委員會」評議，審酌其應受責難之程度及其資力處以新台幣40萬元罰鍰，並無不當。

（四）評析

在本案中，申請審議人Y君之員工M君主張其於任職期間遭受申請審議人所聘顧問N君之性騷擾， M君因顧慮N君與雇主之間有親戚關係，且仍想保有工作，所以未立即向雇主申訴。之後，M君在家人勸說下，將其遭受N君性騷擾一事以電話告知主管P主任，該公司內部之申訴即由該公司執行長Z女士全權處理，但Z女士為N君之配偶，於調查時並未迴避；對重要證物（N君手機）亦未查看；Z女士也僅有口頭向M君表示「在調查期間請N君不要進公司」，卻未提出將N君解職之相關事證；申請審議人Y君（雇主）在事後還希望N君與M君達成和解；由前述雇主（包括視同雇主之主管）之處理方式可以看出雇主並未為積極調查，亦即未採取「立即有效之糾正及補救措施」，明顯違反性別平等工作法第13條第2項之規定。

 

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