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個案五：育嬰留職停薪復職爭議案

 

(一)事實

R君服務於S公司擔任T門市店長一職，R君於民國98年4月1日至99年3月22日申請育嬰留職停薪。99年2月17日，S公司T門市店長U以電話向R君詢問其在留職停薪屆滿後是否要復職，R君一開始表示要復職，後來又表示不復職，但沒多久又發簡訊給店長U表示要復職，並請代問復職地點。S公司表示R君之後選擇在V店復職，但R君則表示其係在未被告知的情況下被調派至V店復職。R君表示其欲回復原先在T門市的工作，但S公司表示該公司遇有員工留職停薪時，多會以派遣人力遞補，以保留原有職缺為原則，但由於R君係直營店店長，並非一般基層員工，無法由短期契約人員替代，而必須由有相關工作經驗者替代，因此在R君留職停薪後，T門市店長已由他人替代。由於S公司係電信業者，電信業產品推陳出新且非常複雜，R君已有一年未接觸這些新產品，不了解這些新產品，很難帶領店中員工，因此S公司才會先安排R君以同職級在V店復職，代其熟悉相關產品之後，再調回T門市所在地的另一家展店計畫中的新門市中擔任店長。R君在V 門市工作之勞動條件皆未受到任何不利之變更，此外S公司還補貼R君每個月6200元之交通津貼。此項爭議之後經X縣勞資關係協會協調，然雙方各執己見，協調不成立，R君於是向X縣防制就業歧視暨性別工作平等委員會提出申訴。

(二)爭點

S公司在R君結束育嬰留職停薪，請求復職時之處理方式，是否違反性別平等工作法第17條之規定？

(三)審議要旨

X縣防制就業歧視暨性別工作平等委員會之評議結果為性別歧視不成立（雇主未違反性別平等工作法第17條之規定），其理由之重點如下：

1. 根據性別平等工作法相關法令之規定，「育嬰留職停薪期間，雇主得僱用替代人力，執行受僱者之原有工作」；「育嬰留職停薪期滿復職時，應以回復原有工作為原則」，至於例外情形，法無明定，實務以個案事實認定之。本案勞方R君為直營店店長，非基層員工，店長須負責店務與人員管理，該職務無法以短期契約人力替代，亦即該項職務替代性低屬實。
2. 勞方R君主張其在育嬰留職停薪期滿申請復職時，在未被告知的情形下，被S公司調派至V店復職，但S公司則表示該公司T門市店長U先以電話向R君詢問其在留職停薪屆滿後是否要復職，R君一開始表示要復職，後來又表示不復職，但沒多久又發簡訊給店長U表示要復職，並請代問復職地點，R君之後選擇在V店復職。雙方皆未能提出具體事證來證明其不同之陳述，但依S公司所提供R君之復職申請書、復職前後薪資不變之證明、同意支付R君每月6200元交通津貼之陳述以及預計在半年內將R君調回T門市所在地的另一家直營店擔任店長之計畫，S公司應未違反性別平等工作法第17條之規定。

(四)評析

在本案中，R君原先擔任S公司T門市店長一職，因育嬰而留職停薪，在其留職停薪屆滿時，R君欲回復其原先之工作，但S公司表示T門市店長已由他人替代，因為S公司係電信業者，其產品推陳出新且非常複雜，R君已有一年未接觸這些新產品，不了解這些新產品很難帶領店中員工，因此S公司先安排R君以相同職級在V店復職，待其熟悉相關產品之後，再調回T門市所在地的另一家展店計畫中的新門市中擔任店長。R君在V 門市工作之勞動條件非但未受到任何不利之變更，S公司還補助R君每個月6200元之交通津貼。

根據性別平等工作法相關法令之規定，「育嬰留職停薪期間，雇主得僱用替代人力，執行受僱者之原有工作」；「育嬰留職停薪期滿復職時，應以回復原有工作為原則」。回復原有工作是原則，但並非絕對，至於例外情形，由於現行法令並無明訂，只能以個案事實來認定。在本案中，雇主S公司並未拒絕育嬰留職停薪屆滿之R君回復工作，但由於S公司係屬電信業，其銷售之產品推陳出新，R君原先之工作係直營店店長，此種工作很難以派遣人員替代，S公司在R君留職停薪期間不得不找具備相關專業者替代R君原先擔任之工作；且R君已有一年未接觸電信新產品，即使讓R君立即回復其原有之工作，R君也很難立即有效擔任店長一職。因此，S公司先安排R君在V店復職，待其熟悉相關產品後，再將其調回T門市所在地的另一家展店計畫中的新門市中擔任店長。綜上可知，除了少了店長頭銜外，R君在S公司工作之勞動條件並未受到任何不利之變更，且由於V店與R君之住所有一段距離，S公司還補助R君每個月6200元作為交通津貼。

在本案中，S公司雖未使R君在育嬰留職停薪屆滿後立即回復其原有之職務，但S公司仍有使R君回復相當其原有工作之職務，勞動條件不變，外加交通津貼，並具體規劃在R君熟悉相關產品後，將其調回其居所所在地（亦即原先任職之T門市所在地）的另一家展店計畫中的新門市中擔任店長。S公司在維持各直營店有效經營之前提下，已善盡回復育嬰留職停薪受僱者工作之責任，其作法應未違反性別平等工作法第17條之規定。

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