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性別工作平等申訴態樣及事業單位違法情形專題分析-個案七:職場性騷擾案件

發佈單位:勞動部 發布日期:2012-01-10

個案八:育嬰留職停薪案件

(一)事實

    本案申訴人H小姐自93年6月7日起,任職於申請審議人I公司,擔任船務部門訂船及文書工作,H小姐在99年6月15日以必須在家照顧八個月大兒子及受傷婆婆為由,向I公司提出育嬰留職停薪之口頭申請,但遭拒絕。H小姐經過數次與I公司協調後,I公司給付新台幣352,578元之離職金(含資遣費、失業補助金及健保補助金)。H小姐主張I公司除拒絕育嬰留職停薪申請外,並未善盡雇主之照顧義務,以提供積極性協助或協商之方式來處理,反而與其終止勞動契約,I公司顯然違反性別工作平等法之規定。

    經原處分機關評議I公司因拒絕給予H小姐育嬰留職停薪處I 公司新台幣5萬元之罰鍰。I 公司不服,申請審議。I 公司主張其並非一開始即與H小姐終止勞動契約,而係先給予相當之假期,使H小姐有時間尋找褓母,H小姐陸續回報結果時,I公司仍繼續給予連續休假,最後H小姐認為褓母費用太高,同意以離職方式終止雙方之勞動契約。I 公司又主張H小姐之職務為船務人員,須具備專業知識及實務經驗,且須與客戶、報關行、海關及公司其他部門配合,若非真正從事過船務工作之人,實無法勝任。且此項工作非新進人員或短期派遣人力,於短短6個月內所能達成的;另該部門原先之2位員工均有不同之分工,其中一名員工J小姐同為已婚身分,並育有年幼子女,其他部門之女性員工,亦全數已婚並同時為人母,I公司實在無法調派其他現職人員代理H小姐之職務,因此才會以合意方式終止勞動契約。

(二)爭點

1、  I 公司是否違反性別工作平等法第21條之規定?

2、  I公司主張H小姐之工作內容及性質具有高度專業性,非一般定期人力或派遣人力所能勝任,且公司內部調度困難,是否有理?

(三)審定要旨

性別工作平等法第16條有關育嬰留職停薪制度之設置,其立法目的係師法歐美先進國家之經驗,俾便讓合乎要件之男女受僱者,得以同時兼顧工作生活與家庭生活。該法於民國97年1月進行第一次修正時,除刪除有關適用事業單位員工人數之限制外,並於同法第38條增列對違反第21條第1項之雇主處新臺幣一萬元以上十萬元以下罰鍰之規定,足見該法對第四章「促進工作平等措施」之規定,逐漸已由過去採取訓示規定而不科罰之情形,轉而視為與第二章「性別歧視之禁止」及第三章「性騷擾之防治」相同,而認為如雇主拒絕受僱者提出此類相關假期之申請,即屬一種就業性別歧視。 H小姐在I 公司從事船務工作已達六年多,為照顧八個月大的嬰兒而提出育嬰留職停薪,符合性別工作平等法第16條第1項之要件規定,依同法第21條第1項之規定,雇主不得拒絕。I 公司雖曾透過協商方式,讓H小姐簽下離職書,並給予離職金,以終止雙方之勞動契約,但此一結果等於是H小姐依本法提出育嬰留職停薪申請,卻因I 公司拒絕而遭致不利處分。I公司在形式上縱未違反民法相關規定,但違反性別工作平等法第21條第1項之情形至為明顯,故原處分機關所做行政罰鍰之認定,並無違誤。 I公司雖一再聲稱H小姐所擔任船務工作之內容及性質,均具高度專業性,並無法調派該公司其他現職人員代理其職務,但根據I公司所提供之H小姐之履歷表,發現H 小姐係家政系畢業,與其所負責之業務並無必要之關聯,而且過去之經歷雖有一項與船務有關,但由其所領薪資之數額來看,顯屬較為低階之事務性人員,要找代理職務人員應無太大困難,況且I公司另有一員工J小姐可暫時協助。同時,原處分機關在處理本案時,亦曾提供I公司勞委會於民國91年4月12日所發布之函釋,建議I公司僱用簽訂定期契約之替代人力,來暫時代理H小姐在育嬰留職期間之工作,但I公司卻置之不理,而執意採取資遣之方式處理H小姐之去留,實難謂非對H小姐為性別工作平等法第21條第2項所稱之「其他不利之處分」。

(四)評析

    在本案中,申訴人H小姐自93年6月7日起即任職於申請審議人I公司,擔任船務部門訂船及文書工作。H小姐在99年6月15日以需在家照顧八個月大兒子及受傷婆婆為由,向I公司提出育嬰留職停薪之口頭申請,但遭到拒絕。經過數次協調後,I公司給付H小姐新台幣352,578元之離職金(含資遣費、失業補助金及健保補助金)。H小姐之後主張I公司拒絕給予H小姐育嬰留職停薪,違反性別工作平等法之規定。

    I 公司主張其並非一開始即終止與H小姐之勞動契約,而係先給假,使H小姐有時間尋找褓母,最後是H小姐認為褓母費太高,同意以離職方式終止勞動契約。I 公司並主張H小姐之職務為船務人員,須具備專業知識及實務經驗,此種專業工作非定期人員或派遣人力可勝任,該公司亦無現有人力可供調派支援H小姐之工作,因此只好合意終止勞動契約。

     H小姐既然符合性別工作平等法所訂育嬰留職停薪之要件,I公司依同法第21條之規定,即不得拒絕H小姐之請求,亦不得將之視為缺勤而影響其全勤獎金、考績或為其他不利之處分。I 公司雖然提出許多理由來正當化其與H小姐終止勞動契約之行為,但性別工作平等法之規定甚為明確,I 公司依法不得拒絕H小姐之請求,更不可因此與其終止勞動契約(終止勞動契約係屬不利處分的一種)。

至於I公司主張H小姐之工作相當專業,定期人員或派遣人力恐難以勝任,亦只是藉口。不論是透過定期契約的簽訂或是使用派遣人力,皆可找到相關專業人員,來遞補H小姐育嬰留職停薪期間之職缺。此外,根據I公司所提供之H小姐之履歷表,發現H 小姐係家政系畢業,與其所負責之業務並無必要之關聯,而且過去之經歷僅有一項與船務有關,且由其所領薪資之數額來看,H小姐之工作顯屬低階之事務性人員,要找代理職務人員應無太大困難。基此,勞委會性別工作平等會在本案中所做成之審定中肯合理,並無不當。

 

 

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