個案九：懷孕歧視案件

 

(一)事實

    申訴人K小姐於民國99年11月23日起任職於申請審議人L公司，擔任倉管人員，根據其於100年1月6日向原處分機關性別工作平等會所提出之申請書、同年1月11日下午之訪談紀錄，以及同年同月20日下午勞資爭議協調會之會議紀錄，均聲稱其於99年12月17日下午，告知申請審議人之特助M小姐其已懷孕之情事，原因是同事告知K小姐倉管工作要搬重物，應可告知主管改調較輕便之工作。但申請審議人在知悉此事後，卻在同年12月25日，將K小姐調至縫製娃娃部門工作，雖然K小姐當時並未表示反對，但卻在同月27日告知K小姐其工作進度不符L公司之規定，而詢問其是否願意改調為時薪制人員，有工作才通知她上班。K小姐表示願意考慮看看，但在次日未接獲L公司通知之後，即在同月29日向該縣之立委提出懷孕歧視之陳情，並在100年1月6日正式向原處分機關提出申訴。本申請案經原處分機關性別工作平等會分別於同年2月25日及3月25日，兩度召開會議加以評議，並在第2次會議中全體無異議通過申請審議人懷孕歧視成立之決議，並由原處分機關於同年4月21日處申請審議人新台幣10萬元之罰鍰，申請審議人不服，乃於100年4月27日向勞委會性別工作平等會申請審議。

(二)爭點

    申請審議人L公司將K小姐由倉管人員調動至縫製娃娃部門以及之後建議改為時薪制人員之行為，是否構成懷孕歧視？

(三)審定要旨

    性別平等工作法第7條規定：「雇主對求職者或受僱者之招募、甄試、進用、分發、配置、考績或陞遷等，不得因性別或性傾向而有差別待遇。但工作性質僅適合特定性別者，不在此限。」雇主違反第7條之規定，依同法第38條之1之規定，可被處新臺幣10萬元以上50萬元以下之罰鍰。

本案申請審議人L公司在K小姐懷孕後，雖徵得其同意改調至縫製娃娃部門，但嗣後卻以其工作進度不力為由，而要K小姐考慮是否再改調為時薪制人員，一旦改為時薪制人員，不但薪資大幅降低，而且只有在工作機會時才能到公司工作，其勞動條件與原先擔任倉管人員之月薪制無法相比。雖然L公司一再辯稱，此項作法是基於保護K小姐胎兒之健康，但基於下列理由，L公司實難脫違反性別平等工作法相關規定之責：

1. 依據原處分機關於100年1月25日上午訪談L公司經理及實際負責人之紀錄，發現其在承辦人員詢及第一項問題：「請問公司如何招募員工？」時，即很明確回答：「……於面談時會詢問部分勞工是否有懷孕及未來是否會懷孕？」，而在承辦人員續問：「……詢問面試者是否懷孕之用意為何？」時，也很明確回覆：「要考量公司的營運狀況及工作分配情形。」雖然K小姐在相關訪談或其他資料中，並未曾提及她在面試時曾被問及此類問題，但由L公司實際負責人對此問題之回應足以看出L公司對其所僱用之女性員工目前及未來是否懷孕確實非常在意，且也未似一般事業單位刻意在面談時不詢問此類問題，而設法採取所謂「間接歧視」之手段，來掩飾其直接歧視意圖之情形。
2. 性別平等工作法對懷孕歧視之禁止，雖未採取歐美國家之作法，將此類歧視視為「特別性別因素之歧視」（sex-specific discrimination），亦即只要對懷孕女性員工採取任何不利對待，即會推定雇主所採取之相關作為違法，而賦予雇主極重推翻此類推定之舉證責任。然而，性別平等工作法第31條仍特別倣效歐美國家之作法，在對懷孕歧視之事實作認定時，採取前述雇主舉證責任轉換之作法，在懷孕受僱者釋明因懷孕一事而遭受不利對待時，即已完成舉證責任，接下來即轉由雇主就其所採取之差別待遇並非因受僱者懷孕之緣故負舉證責任。在本案中，K小姐於100年1月6日向原處分機關提出書面正式申訴時，即已明確「釋明」L公司「歧視孕婦」，而在嗣後之訪談及爭議調處時，亦曾多次明確表達此意。在此情形下，L公司即有必要舉證說明，該公司將K小姐調職或採取變更勞動條件之作為，並非出於K小姐懷孕之緣故。但由本案L公司所提出之相關證明中，其並未善盡性別平等工作法第31條所規定之舉證責任。
3. 在L公司第一次將K小姐由倉管調至縫製娃娃部門時，雖雙方當事人對L公司是否知悉K小姐懷孕一事仍有爭執，而且K小姐對此一調動並未明確表達反彈之意，然L公司所提出K小姐「工作表現不佳」、「吃東西」及「講私人電話」等理由，均屬相當空洞之指控，且其所提出之工作規則亦無公布日期，連負責管理監督者也沒有把握究竟K小姐是否知曉L公司有此規定。本案懷孕歧視之最大問題是L公司在嗣後確定已知悉K小姐已懷孕後，進一步要求她接受勞動條件顯然較差之時薪制，雖然L公司辯稱這些作為純屬善意，是為了保護K小姐之胎兒健康，但根據歐美國家之經驗及我國過去處理類似爭議時之先例，L公司此項抗辯，並無法消弭其確有歧視懷孕女性員工K小姐之事實。
4. L公司以該公司縫製娃娃部門早上打棉機聲音太大，將會影響K小姐之胎兒，故希望K小姐能改作時薪制之工作，L公司這種設想固屬用意良善，但此類行為在歐美國家通稱為「胎兒保護措施」（fetal protection policy），也就是雇主為保護懷孕或有懷孕可能女性受僱者胎兒之安全，特別不允許她們到某些所謂「高度風險」之部門工作，諸如幅射較高或含鉛量較大之地方，以免造成嗣後生產畸形嬰兒，而引發不必要之法律訟爭。目前在美國，此類爭議已由聯邦最高法院在1991年著名之UAW v. Johnson Controls一案中得到解決，認為雇主這類就業決定即構成一種懷孕歧視之情形。在我國，過去交通部台灣國道高速公路局亦曾限制未婚女性才能擔任收費站收費員，其理由也是因為過往汽車所排出之鉛廢氣，將會影響此類已婚從業人員胎兒之發展，後來也因婦女團體根據美國最高法院此一判決，才說服該局開放讓已婚女性，甚至男性（不論是否已婚）都能從事此類工作。在本案中，L公司所採取之相關作為，與前述胎兒保護措施所引起之爭議幾如出一轍，故其違反懷孕歧視相關規定之情形堪稱昭然若揭。
5. 至於L公司在前述「審議申請補充理由書」中，提及「該公司所有工作並無男女之分，何能認定有性別差別待遇」之抗辯，雖似言之有理，但本案所涉者是懷孕歧視之情形，屬前述「特別性別因素之歧視」之情形，也就是雇主所採差別待遇，僅針對懷孕之女性受僱者而來，但只有女性受僱者才會懷孕，不能把她們與永遠不可能懷孕之男性受僱者來相比，因此只要雇主對她們採取任何不利對待，本身就可能會被認定是違法之舉，因此L公司此一抗辯不能成立。

綜上，L公司確有違反性別平等工作法第7條之規定，原處分機關依該法第38條之1之規定，處L公司新臺幣10萬元之罰鍰，並無不當。

(四)評析

在本案中，K小姐主張其在99年12月17日下午告知申請審議人（L公司）之特助M小姐其已懷孕，且有同事告知K小姐倉管工作要搬重物，應可告知主管改調較輕便之工作。但L公司在知悉K小姐懷孕之後，即在同年12月25日將K小姐調至縫製娃娃部門工作，並在當月27日告知K小姐其工作進度不符公司之規定，因而詢問K小姐是否願意改調為時薪制人員，L公司有工作才會通知K小姐上班。

針對K小姐之主張，L公司有相當不同之說法，L公司表示其在99年11月22日面試過K小姐之後決定僱用她，並暫時指派K小姐在倉管部門工作。L公司在99年12月25日將K小姐調至縫製娃娃部門工作，純屬業務上之需要，L公司是在99年12月27日該公司經理與K小姐面談之後，才知悉K小姐已懷孕，因此L公司將K小姐調至縫製娃娃部門與K小姐懷孕無關。L公司之後又主張縫製娃娃部門之打棉機聲音太大，恐會影響K小姐之胎兒健康，才會提出希望K小姐改作時薪制工作之建議。

L公司前述說詞有不少可疑之處，首先，L公司先主張其在99年12月25日將K小姐調至縫製娃娃部門工作，純屬業務上之需要，然在原處分機關調查期間，L公司聲稱K小姐在擔任倉管人員期間，有工作表現不佳以及上班時間吃東西、打電話之情況，為避免影響出貨時間，L公司才會將K小姐調至縫製娃娃部門。由此前後不一之說詞可推斷L公司一開始主張將K小姐調至縫製娃娃部門係屬業務之需要，之後發現很難證明其正當性，因此事後在原處分機關調查期間，才會改稱將K小姐調至縫製娃娃部門是因為K小姐在擔任倉管人員期間，有工作表現不佳以及上班時間吃東西、打電話之情況。L公司並未明確提出K小姐工作表現不佳以及上班時間吃東西、打電話之事證，即便K小姐在擔任倉管人員期間，確有工作表現不佳以及上班時間吃東西、打電話之情況，L公司也應先予以勸說警告，如果K小姐未能改善再予以改調，但L公司並未給予任何勸說警告，即直接予以改調。基此，L公司將K小姐調至縫製娃娃部門之行為顯然欠缺正當性。

L公司之另一項主張是其在99年12月27日方知悉K小姐已懷孕，由於縫製娃娃部門之打棉機聲音太大，恐會影響K小姐之胎兒健康，才會提出希望K小姐改作時薪制工作之建議。此項說詞表面看來似乎用意良善，但L公司如果真正關切K小姐之胎兒健康，在知悉K小姐懷孕之後，應不是提出希望K小姐改作時薪制工作之建議，而應依勞基法之規定，將K小姐調至可從事較輕易工作之部門，方才符合L公司所主張之美意。

雖然L公司主張其係在99年12月27日方知悉K小姐已懷孕之事實，但從本案所呈現之證據來看，L公司之說詞並不可信。K小姐得知自己懷孕之後，同事告知她倉管工作要搬重物，應可告知主管改調較輕便之工作，K小姐因此在99年11月23日即告知申請審議人之特助M小姐懷孕一事，希望能改調較輕易之工作。對一個懷孕女性而言，擔心搬重物造成流產，因而希望公司給予改調較輕易之工作，此項說詞合情合理，相當具有說服力，反倒是L公司的說詞有不少前後不一致與不合常理之處。基於上述之論述，應可合理推斷L公司確實在99年11月23日即已知悉K小姐懷孕，因此在99年11月25日先將K小姐調至縫製娃娃部門，再以縫製娃娃部門之打棉機聲音太大，恐會影響K小姐之胎兒健康，建議K小姐改作時薪制之工作。如果K小姐接受此項提議，將會使其薪資由每月18,000元（另還有3,000元全勤獎金），降為每小時95元，如以每日工作時間由下午1:30工作至5:30共四小時來計算，K小姐之收入將不到原先薪資的一半（約8,000元），其會因不願接受此項提議而不再到L公司上班，是可以預期的。基此，可以合理推論L公司在得知K小姐懷孕後，為規避相關雇主責任，有計畫地利用調職、減薪，迫使K小姐不得不離職。L公司對K小姐之懷孕歧視甚為明顯，因此勞委會性別工作平等會在本案中所做成之審定相當合理。