個案十三: 懷孕歧視案件

 

(一) 事實

申訴人L君於100年3月28日到職，與P公司簽立「定期勞動契約書」，擔任國際貿易採購工作。勞動契約書第一條載明「雙方同意聘僱期間自100年3月28日起至101年3月27日止，甲方（即L君）若於前述聘僱期間內未達乙方（即P公司）考核的標準或有違反本契約之規定時，一方有決定繼續執行本定期勞動契約書與否的權利」。L君謂其於100年6月底已完成新進人員3個月的考核，然P公司卻於知悉其懷孕之事實後，以其未通過考核不適任為由，提前終止勞動契約，受有懷孕歧視、依性別平等工作法請假、申訴之不利處分，遂於100年12月16日向地方政府勞工局提出申訴。案經當地性別工作平等會101年3月22日第43次會議審定，以P公司違反性別平等工作法第11條規定，評議性別歧視成立，依性別平等工作法第38條之1規定，由地方政府於101年4月9日處P公司新臺幣10萬元罰鍰，P公司不服，於101年4月20日向勞委會性別工作平等會提起審議。

(二) 爭點

本案主要涉及性別平等工作法第11條懷孕歧視之問題。L君對於其遭受懷孕歧視之事實為釋明後，雇主P公司對於「就差別待遇之非性別因素」是否已盡舉證責任?

(三) 審定要旨

1. 按性別平等工作法第11條之立法意旨在於禁止雇主因性別或懷孕、分娩等因素而對受僱者在退休、資遣、離職及解僱等之處置上為直接或間接不利之對待。又受僱者或求職者於釋明差別待遇之事實後，雇主應就差別待遇之非性別因素，或該受僱者或求職者所從事工作之特定性別因素，負舉證責任，係因雇主之於勞工常居於較為優勢之地位，雇主究否因性別因素而對受僱者在退休、資遣、離職及解僱等之處置上為直接或間接不利之對待，受僱者往往舉證不易，故法律明定受僱者僅需善盡釋明之責，舉證責任即轉換至雇主，此揆諸性別平等工作法第31條規定自明。本案L君於僱用期間懷孕，遭雇主提前終止勞動契約，提出醫師診斷證明書、薪資袋、離職（解僱）證明以為釋明，依前揭規定，雇主（即P公司）應就其所為差別待遇（提前終止勞動契約）並非性別（懷孕）因素乙節，負舉證責任。

2. P公司稱L君不適任，依勞動基準法提前終止勞動契約，與懷孕歧視無關，希望聚焦在其工作不能勝任。惟查：

(1) P公司與L君簽立之「定期勞動契約書」，第一條聘僱期間明定「自民國100年3月28日起至民國101年3月27日止」。……考核期間，參「新進人員工作須知暨工作切結書」第七條所載「新進考核1.自報到日起3個月內，為新進考核階段，如未通過人評會考核結果，即依人評會決議事項辦理」……，L君於100年3月28日到職，依約考核期間本應至100年6月底止。

(2) P公司對L君考核期間，自報到日起算3個月，此為P公司所定，依雙方之約定，僅有考核期間，並無考核次數之限制。L君於100年3月28日到職，自報到日起算3個月之考核期間屆滿，P公司對L君已進行之考核，雖有「但看好度比較低，我們需再觀察」（2011.5.27會議記錄單）及「結案成績不太理想，仍需再觀察」（2011.6.24會議記錄單）之記載，但投票結論都是通過的，主席雖有「請大家多協助他，以便提昇工作績效」之裁示，但未見有延長考核或通知申訴人改善之紀錄，此亦有P公司提出之5月份及6月份之人評會紀錄單可參。因而L君以其至100年6月底考核期滿，已通過考核而言，尚非完全無據。

(3) 另由5月份會議記錄單，已見新人考核「都會投票3次」之例外，且由7月份會議記錄單中，被考核員3，其5月、6月結案成績分別是40分及30分，比被考核員1即L君之5月、6月結案成績之40分及50分差，投票結果卻是完全不同（被考核員3，「o」5票，[x]0票，被考核員1-申訴人，「o」0票，[x]5票）。如果「工作績效（結案成績）」及「整個團隊合作精神」為P公司所自稱之考核投票標準，則對兩被考核員之投票結果截然不同（差別對待）之原因為何，P公司並未提出說明。

(4) 又按勞工對於所擔任之工作確不能勝任時，雇主得預告勞工終止勞動契約，揆其立法意旨，須勞工提供之勞務，無法達成雇主透過勞動契約所欲達成客觀合理之經濟目的，雇主始得解僱勞工，該條款所稱之「勞工對於所擔任之工作確不能勝任」者，舉凡勞工客觀上之能力、學識、品行及主觀上違反忠誠履行勞務給付義務均應涵攝在內，且須雇主於其使用勞動基準法所賦予保護之各種手段後，仍無法改善情況下，始得終止勞動契約，以符「解僱最後手段性原則」（最高法院96年度台上字第2630號判決要旨參照）。P公司就（問：L君於5月及6月人評會遭列入觀察名單，6月人評會主席亦表示請大家多協助L君，以便提升工作績效等語，貴公司5月至7月期間，是否有對申訴人進行協助或輔導措施？）回覆「1.本公司對新進員工考核中，如有表現未如預期中的情況發生時，主要還是會考量新進人員到底適不適任本公司。或許是在不熟悉本公司制度或業務不熟悉上所導致，所以列入再觀察決議時，是想給新進員工更長的時間，希望能夠讓新進員工了解本公司作業方式、業務熟悉後，再觀察其工作表現與團隊合作。2.依上述問題，本公司人評會議決議再觀察申訴人，亦是指要用較長時間來觀察當事人，是否表現符合本公司期許。……EX.L君在6月初，因採購國外進口機械，但報關行要請其提出『國內無產製證明』。但L君沒有經驗，即由總經理室M小姐、資訊室N先生(兩位皆是人評會列席主管)，協助與教導她，如何到經濟部網站申請、下載，遇到他有不會的、不懂部分，也大力協助，L君在這項業務上才會順利完成」（參2012年2月17日「地方政府勞工局公務電話紀錄」），如經協助輔導措施後，L君已能順利完成，亦即已有改善，為何須提前終止勞動契約不可？P公司亦未提出證明，因而是否符合解僱最後手段性原則，已屬可疑。

3. L君釋明其因懷孕因素而遭提前終止勞動契約，P公司依法應就其主張L君係因不能勝任工作而提前終止乙節，舉證以實其說，惟揆諸P公司所提出全部證據資料，有如上疑義，尚不能證明L君確有不能勝任工作及提前終止為最後手段之情形，應受不利益之認定。是以地方政府審認P公司身為雇主因員工懷孕而提前終止勞動契約，違反違反性別平等工作法第11條規定，而適用同法第38條之1規定，裁處最低額度之罰鍰10萬元，於法自屬有據。

(四) 評析

本案主要爭點在於L君對於其遭受懷孕歧視之事實為釋明後，P公司(雇主)對於「就差別待遇之非性別因素」是否已盡舉證責任?由於L君於僱用期間懷孕，遭雇主提前終止勞動契約，並提出醫師診斷證明書、薪資袋、離職（解僱）證明以為釋明，因此，P公司應就其所為差別待遇（提前終止勞動契約）並非性別（懷孕）因素乙節，負舉證責任。

P公司稱L君不適任，依勞動基準法提前終止勞動契約，與懷孕歧視無關，希望聚焦在其工作不能勝任。以下，從本案之證據來檢視雇主的主張是否有理由:

首先，根據P公司與L君簽立之「定期勞動契約書」及「新進人員工作須知暨工作切結書」可知自報到日起3個月內，為新進考核階段。而L君於100年3月28日到職，自報到日起算3個月之考核期間屆滿，P公司對L君已進行之考核，雖有「但看好度比較低，我們需再觀察」（2011.5.27會議記錄單）及「結案成績不太理想，仍需再觀察」（2011.6.24會議記錄單）之記載，但投票結論都是通過。因而L君以其至100年6月底考核期滿，已通過考核而言，尚非完全無據。相對而言，P公司對於「自報到日起3個月內，為新進考核階段，為何始於7月人評會進行考核不適任？」。以及雖稱「工作績效（結案成績）」及「整個團隊合作精神」為考核投票標準，但是被考核員3結案成績比被考核員1即申訴人之結案成績差，投票結果卻是完全不同，對兩被考核員之投票結果截然不同（差別對待）之原因為何，P公司並未提出說明。

其次，勞工對於所擔任之工作確不能勝任時，雇主得預告勞工終止勞動契約，揆其立法意旨，須勞工提供之勞務，無法達成雇主透過勞動契約所欲達成客觀合理之經濟目的，雇主始得解僱勞工，該條款所稱之「勞工對於所擔任之工作確不能勝任」者，舉凡勞工客觀上之能力、學識、品行及主觀上違反忠誠履行勞務給付義務均應涵攝在內，且須雇主於其使用勞動基準法所賦予保護之各種手段後，仍無法改善情況下，始得終止勞動契約，以符「解僱最後手段性原則」（最高法院96年度台上字第2630號判決要旨參照）。L君於5月及6月人評會遭列入觀察名單，6月人評會主席亦表示請大家多協助L君。地方政府曾詢問P公司5月至7月期間，是否有對L君進行協助或輔導措施？P公司表示本公司人評會議決議再觀察L君，亦是指要用較長時間來觀察當事人，是否表現符合本公司期許。並舉L君在5-6月間，要辦理香港代理商的出貨事宜，以及6月初，因採購國外進口機械，但報關行要請其提出『國內無產製證明』，均派人協助才能完成以為證。但若經協助輔導措施後，L君已能順利完成，亦即已有改善，為何須提前終止勞動契約不可？P公司對此亦未提出證明，因而是否符合解僱最後手段性原則，確屬可疑。

從上述事證可知， L君釋明其因懷孕因素而遭提前終止勞動契約，P公司依法應就其主張L君係因不能勝任工作而提前終止勞動契約乙節，舉證以實其說，但P公司所提出全部證據資料，有如上疑義，尚不能證明L君確有不能勝任工作及提前終止勞動契約為最後手段之情形，應受不利益之認定。基此，勞委會性別工作平等會駁回P公司之申請，維持地方政府之處分，應屬適當。

 

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