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性別工作平等申訴態樣及事業單位違法情形專題分析-個案二:解僱性別歧視爭議案

發佈單位:勞動部 發布日期:2010-12-30

個案十三: 懷孕歧視案件 (一) 事實

   申訴人L君於100年3月28日到職,與P公司簽立「定期勞動契約書」,擔任國際貿易採購工作。勞動契約書第一條載明「雙方同意聘僱期間自100年3月28日起至101年3月27日止,甲方(即L君)若於前述聘僱期間內未達乙方(即P公司)考核的標準或有違反本契約之規定時,一方有決定繼續執行本定期勞動契約書與否的權利」。L君謂其於100年6月底已完成新進人員3個月的考核,然P公司卻於知悉其懷孕之事實後,以其未通過考核不適任為由,提前終止勞動契約,受有懷孕歧視、依性別工作平等法請假、申訴之不利處分,遂於100年12月16日向地方政府勞工局提出申訴。案經當地性別工作平等會101年3月22日第43次會議審定,以P公司違反性別工作平等法第11條規定,評議性別歧視成立,依性別工作平等法第38條之1規定,由地方政府於101年4月9日處P公司新臺幣10萬元罰鍰,P公司不服,於101年4月20日向勞委會性別工作平等會提起審議。

 

(二) 爭點

本案主要涉及性別工作平等法第11條懷孕歧視之問題。L君對於其遭受懷孕歧視之事實為釋明後,雇主P公司對於「就差別待遇之非性別因素」是否已盡舉證責任?

 

(三) 審定要旨

1. 按性別工作平等法第11條之立法意旨在於禁止雇主因性別或懷孕、分娩等因素而對受僱者在退休、資遣、離職及解僱等之處置上為直接或間接不利之對待。又受僱者或求職者於釋明差別待遇之事實後,雇主應就差別待遇之非性別因素,或該受僱者或求職者所從事工作之特定性別因素,負舉證責任,係因雇主之於勞工常居於較為優勢之地位,雇主究否因性別因素而對受僱者在退休、資遣、離職及解僱等之處置上為直接或間接不利之對待,受僱者往往舉證不易,故法律明定受僱者僅需善盡釋明之責,舉證責任即轉換至雇主,此揆諸性別工作平等法第31條規定自明。本案L君於僱用期間懷孕,遭雇主提前終止勞動契約,提出醫師診斷證明書、薪資袋、離職(解僱)證明以為釋明,依前揭規定,雇主(即P公司)應就其所為差別待遇(提前終止勞動契約)並非性別(懷孕)因素乙節,負舉證責任。

 

2. P公司稱L君不適任,依勞動基準法提前終止勞動契約,與懷孕歧視無關,希望聚焦在其工作不能勝任。惟查:

(1) P公司與L君簽立之「定期勞動契約書」,第一條聘僱期間明定「自民國100年3月28日起至民國101年3月27日止」。……考核期間,參「新進人員工作須知暨工作切結書」第七條所載「新進考核1.自報到日起3個月內,為新進考核階段,如未通過人評會考核結果,即依人評會決議事項辦理」……,L君於100年3月28日到職,依約考核期間本應至100年6月底止。

 

(2) P公司對L君考核期間,自報到日起算3個月,此為P公司所定,依雙方之約定,僅有考核期間,並無考核次數之限制。L君於100年3月28日到職,自報到日起算3個月之考核期間屆滿,P公司對L君已進行之考核,雖有「但看好度比較低,我們需再觀察」(2011.5.27會議記錄單)及「結案成績不太理想,仍需再觀察」(2011.6.24會議記錄單)之記載,但投票結論都是通過的,主席雖有「請大家多協助他,以便提昇工作績效」之裁示,但未見有延長考核或通知申訴人改善之紀錄,此亦有P公司提出之5月份及6月份之人評會紀錄單可參。因而L君以其至100年6月底考核期滿,已通過考核而言,尚非完全無據。

 

(3) 另由5月份會議記錄單,已見新人考核「都會投票3次」之例外,且由7月份會議記錄單中,被考核員3,其5月、6月結案成績分別是40分及30分,比被考核員1即L君之5月、6月結案成績之40分及50分差,投票結果卻是完全不同(被考核員3,「o」5票,[x]0票,被考核員1-申訴人,「o」0票,[x]5票)。如果「工作績效(結案成績)」及「整個團隊合作精神」為P公司所自稱之考核投票標準,則對兩被考核員之投票結果截然不同(差別對待)之原因為何,P公司並未提出說明。

 

(4) 又按勞工對於所擔任之工作確不能勝任時,雇主得預告勞工終止勞動契約,揆其立法意旨,須勞工提供之勞務,無法達成雇主透過勞動契約所欲達成客觀合理之經濟目的,雇主始得解僱勞工,該條款所稱之「勞工對於所擔任之工作確不能勝任」者,舉凡勞工客觀上之能力、學識、品行及主觀上違反忠誠履行勞務給付義務均應涵攝在內,且須雇主於其使用勞動基準法所賦予保護之各種手段後,仍無法改善情況下,始得終止勞動契約,以符「解僱最後手段性原則」(最高法院96年度台上字第2630號判決要旨參照)。P公司就(問:L君於5月及6月人評會遭列入觀察名單,6月人評會主席亦表示請大家多協助L君,以便提升工作績效等語,貴公司5月至7月期間,是否有對申訴人進行協助或輔導措施?)回覆「1.本公司對新進員工考核中,如有表現未如預期中的情況發生時,主要還是會考量新進人員到底適不適任本公司。或許是在不熟悉本公司制度或業務不熟悉上所導致,所以列入再觀察決議時,是想給新進員工更長的時間,希望能夠讓新進員工了解本公司作業方式、業務熟悉後,再觀察其工作表現與團隊合作。2.依上述問題,本公司人評會議決議再觀察申訴人,亦是指要用較長時間來觀察當事人,是否表現符合本公司期許。……EX.L君在6月初,因採購國外進口機械,但報關行要請其提出『國內無產製證明』。但L君沒有經驗,即由總經理室M小姐、資訊室N先生(兩位皆是人評會列席主管),協助與教導她,如何到經濟部網站申請、下載,遇到他有不會的、不懂部分,也大力協助,L君在這項業務上才會順利完成」(參2012年2月17日「地方政府勞工局公務電話紀錄」),如經協助輔導措施後,L君已能順利完成,亦即已有改善,為何須提前終止勞動契約不可?P公司亦未提出證明,因而是否符合解僱最後手段性原則,已屬可疑。

 

3. L君釋明其因懷孕因素而遭提前終止勞動契約,P公司依法應就其主張L君係因不能勝任工作而提前終止乙節,舉證以實其說,惟揆諸P公司所提出全部證據資料,有如上疑義,尚不能證明L君確有不能勝任工作及提前終止為最後手段之情形,應受不利益之認定。是以地方政府審認P公司身為雇主因員工懷孕而提前終止勞動契約,違反違反性別工作平等法第11條規定,而適用同法第38條之1規定,裁處最低額度之罰鍰10萬元,於法自屬有據。

 

(四) 評析

本案主要爭點在於L君對於其遭受懷孕歧視之事實為釋明後,P公司(雇主)對於「就差別待遇之非性別因素」是否已盡舉證責任?由於L君於僱用期間懷孕,遭雇主提前終止勞動契約,並提出醫師診斷證明書、薪資袋、離職(解僱)證明以為釋明,因此,P公司應就其所為差別待遇(提前終止勞動契約)並非性別(懷孕)因素乙節,負舉證責任。

P公司稱L君不適任,依勞動基準法提前終止勞動契約,與懷孕歧視無關,希望聚焦在其工作不能勝任。以下,從本案之證據來檢視雇主的主張是否有理由:

首先,根據P公司與L君簽立之「定期勞動契約書」及「新進人員工作須知暨工作切結書」可知自報到日起3個月內,為新進考核階段。而L君於100年3月28日到職,自報到日起算3個月之考核期間屆滿,P公司對L君已進行之考核,雖有「但看好度比較低,我們需再觀察」(2011.5.27會議記錄單)及「結案成績不太理想,仍需再觀察」(2011.6.24會議記錄單)之記載,但投票結論都是通過。因而L君以其至100年6月底考核期滿,已通過考核而言,尚非完全無據。相對而言,P公司對於「自報到日起3個月內,為新進考核階段,為何始於7月人評會進行考核不適任?」。以及雖稱「工作績效(結案成績)」及「整個團隊合作精神」為考核投票標準,但是被考核員3結案成績比被考核員1即申訴人之結案成績差,投票結果卻是完全不同,對兩被考核員之投票結果截然不同(差別對待)之原因為何,P公司並未提出說明。

其次,勞工對於所擔任之工作確不能勝任時,雇主得預告勞工終止勞動契約,揆其立法意旨,須勞工提供之勞務,無法達成雇主透過勞動契約所欲達成客觀合理之經濟目的,雇主始得解僱勞工,該條款所稱之「勞工對於所擔任之工作確不能勝任」者,舉凡勞工客觀上之能力、學識、品行及主觀上違反忠誠履行勞務給付義務均應涵攝在內,且須雇主於其使用勞動基準法所賦予保護之各種手段後,仍無法改善情況下,始得終止勞動契約,以符「解僱最後手段性原則」(最高法院96年度台上字第2630號判決要旨參照)。L君於5月及6月人評會遭列入觀察名單,6月人評會主席亦表示請大家多協助L君。地方政府曾詢問P公司5月至7月期間,是否有對L君進行協助或輔導措施?P公司表示本公司人評會議決議再觀察L君,亦是指要用較長時間來觀察當事人,是否表現符合本公司期許。並舉L君在5-6月間,要辦理香港代理商的出貨事宜,以及6月初,因採購國外進口機械,但報關行要請其提出『國內無產製證明』,均派人協助才能完成以為證。但若經協助輔導措施後,L君已能順利完成,亦即已有改善,為何須提前終止勞動契約不可?P公司對此亦未提出證明,因而是否符合解僱最後手段性原則,確屬可疑。

從上述事證可知, L君釋明其因懷孕因素而遭提前終止勞動契約,P公司依法應就其主張L君係因不能勝任工作而提前終止勞動契約乙節,舉證以實其說,但P公司所提出全部證據資料,有如上疑義,尚不能證明L君確有不能勝任工作及提前終止勞動契約為最後手段之情形,應受不利益之認定。基此,勞委會性別工作平等會駁回P公司之申請,維持地方政府之處分,應屬適當。

 

 

 

 

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