勞動部就業平等網

　　按性別平等工作法第12條規定「本法所稱性騷擾，謂下列二款情形之一：一、受僱者於執行職務時，任何人以性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為，對其造成敵意性、脅迫性或冒犯性之工作環境，致侵犯或干擾其人格尊嚴、人身自由或影響其工作表現。二、雇主對受僱者或求職者為明示或暗示之性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為，作為勞務契約成立、存續、變更或分發、配置、報酬、考績、陞遷、降調、獎懲等之交換條件。」，因此，在職場性騷擾的成立，法條並沒有硬性規定只能「男對女」，因此，員工在職場上遭受到來自職場上的任何人的性騷擾行為，都是可以成立，上開案例中，人事部門主管誤解讀法條認為只限於「男對女」，這是不正確的，所以這名女主管對王小寧的騷擾行為，已經構成性別平等工作法第12條第1款的「敵意環境」的性騷擾態樣。

　　另外，這家知名飯店在獲悉員工有申訴後，雖然人事部門主管在第一次獲悉後，因誤解法令未積極加以處理，然在王小寧的第二次申訴後，快速地獲得回應與積極處理，否則，依據性別平等工作法第13條規定，「雇主應防治性騷擾行為之發生。其僱用受僱者三十人以上者，應訂定性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法，並在工作場所公開揭示。雇主於知悉前條性騷擾之情形時，應採取立即有效之糾正及補救措施。第一項性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法之相關準則，由中央主管機關定之。」，雇主既然訂了防治辦法後於知悉有性騷擾情形卻未立即進行調查或積極有效的補救或糾正措施，則台北市政府勞工局是可以依據性別平等工作法第38條之一規定「雇主違反第七條至第十條、第十一條第一項、第二項或第十三條第一項後段、第二項規定者，處新臺幣十萬元以上五十萬元以下罰鍰。」予以開罰，而王小寧就可以以此雇主的不作為致其權利有受損，依據性別平等工作法第28條規定「受僱者或求職者因雇主違反第十三條第二項之義務，受有損害者，雇主應負賠償責任」及第29條規定「…受僱者或求職者雖非財產上之損害，亦得請求賠償相當之金額。其名譽被侵害者，並得請求回復名譽之適當處分。」請求雇主負民事損害賠償責任，因此，一個好的雇主，為能創造好的工作環境，對於員工的每一次意見反應及申訴，都應該確實回應並危機處理，否則，不但好員工不容易留住，雇主自己還必須要同負責任，不可不慎！

資料來源:台北市女性權益促進會理事長　吳宜臻律師