一、按「為審議、諮詢及促進性別工作平等事項，各級主管機關應設性別工作平等委員會。」、「受僱者任職滿一年後，於每一子女滿三歲前，得申請育嬰留職停薪，期間至該子女滿三歲止，但不得逾二年。同時撫育子女二人以上者，其育嬰留職停薪期間應合併計算，最長以最幼子女受撫育二年為限。」、「前條受僱者於育嬰留職停薪期滿後，申請復職時，除有下列情形之一，並經主管機關同意者外，雇主不得拒絕：
　一、歇業、虧損或業務緊縮者。
　二、雇主依法變更組織、解散或轉讓者。
　三、不可抗力暫停工作在一個月以上者。
　四、業務性質變更，有減少受僱者之必要，又無適當工作可供安置者。
　雇主因前項各款原因未能使受僱者復職時，應於三十日前通知之，並應依法定標準發給資遣費或退休金。」、「受僱者依前七條之規定為請求時，雇主不得拒絕。受僱者為前項之請求時，雇主不得視為缺勤而影響其全勤獎金、考績或為其他不利之處分。」、「雇主違反第二十一條或第三十六條規定者，處新臺幣一萬元以上十萬元以下罰鍰。」分別為性別平等工作法第5條第1項、第16條第1項、第17條、第21 條及第38條所規定。

二、再依安安傢飾公司通知邱小華資遣的函文內亦明確表明係因於邱小華留職停薪之2年期間內，發生業務性質變更，而有減少受僱者之必要等因素，又「無適當工件可供安置」之情事，足知安安傢飾公司係以其具有性別平等工作法第17條第1項第4款規定事由，拒絕邱小華復職之申請，並將邱小華資遺。然查，性別平等工作法第 17條第1項規定所列之 4款事由，均須另以得到主管機關之同意為要件，否則，雇主不得拒絕受僱者復職之申請。經查，本件安安傢飾公司並未得到主管機關同意，則縱然公司聲稱其業務性質有所變更而有減少受僱者之必要者，在未經主管機關同意以前，率然拒絕邱小華復職之申請，已構成性別平等工作法第 17條及第21條第2項規定之違反，(縣)市性別工作平等委員會對此，於評議決定安安傢飾公司「性別歧視成立」，從而依同法第 38條規定，衡酌違規情節，裁處1萬元之法定最低罰鍰，於法洵無不合。

三、邱小華並且將安安傢飾公司在她育嬰假期滿前就開始在人力銀行徵才之廣告提供做為證據，證明公司在業務上其實還需要對外招募新進員工，徵才的職缺所負責業務內容還是與邱小華相同業務，足見安安傢飾公司實際上並無業務緊縮或業務性質變更之情形。雖然在整個事件過程中，安安傢飾公司另外又以邱小華有簽收公司發給的補償金為由主張她是自願離職，不是由公司資遣，但是由於公司通知資遣之事實已經明確，且邱小華亦主張其只是簽收公司發給之資遣金額，絕無同意片面違法資遣，高等行政法院後來判決亦認為縱使邱小華確實有事後同意接受資遣，亦無礙公司先前拒絕邱小華復職申請而構成性別平等工作法第21條第2項規定之違反，企圖解免公司應負之責任。

　　因此，雇主如果想要對育嬰留職停薪的員工申請復職予以拒絕或刁難，千萬要三思，因為性別平等工作法第17條規定的四種情形，一定要有主管機關的同意，不是由雇主自行隨便捏造或判定即可恣意拒絕員工復職，不可不慎！

資料來源:台北市女性權益促進會理事長　吳宜臻律師