（一）按雇主對受僱者之退休、資遣、離職及解僱，不得因性別或性傾向而有差別待遇，為性別平等工作法第 11條第1項所規定，依其規定之意旨，須雇主以因性別或性傾向對受僱者之退休、資遣、離職及解僱有差別待遇為禁止之規定。如雇主對受僱者予以離職之原因，與性別或性傾向無關，即非屬違反上開禁止規定。
（二）但是，(縣)市政府的性別工作平等會員會(或就業歧視評議委員會)在查明學校究竟不續聘吳怡之原因，該委員會認為係「吳怡對於學校的調動通知完全無視此職務安排，且未依規定前往新單位報到；更直接以 e-mail 毀謗校長， 意圖影響職務調動，其行為已公然藐視校園倫理；故按本校職員服務規約不予續聘。」做為理由。
（三）又吳怡係改調為學校之補校幹事，而依據學校發給之聘約條款四約定「服務期間願遵守服務規約及校方依據一切規定，負責盡職。」、條款五約定：「聘期屆滿後除校方認有繼續留用需要於期前加聘外，到期即行移交清楚自動離職。」；而學校教職員服務規約四「對本校學生有輔導管教之責任，惟應端正本身言行儀態，蔚為表率。」、五「注重學校榮譽、團結合作，對承辦業務有保守機密之責任；任勞任怨，對校務發展與缺失改善，有及時建言之義務。」故該委員會認定學校不續聘吳怡的決定上並無性別歧視成立。
（四）吳怡不服委員會的審議，因為吳怡認為依據性別平等工作法第31條規定：「受僱者或求職者於釋明差別待遇之事實後，雇主應就差別待遇之非性別、性傾向因素，或該受僱者或求職者所從事工作之特定性別因素，負舉證責任。」提出解釋或說明，何以工作不積極的男性員工，先與溝通，再予資遣；對於有獎勵且無記警告或記過的女性員工，未經獎懲委員會、考核委員會，也不具理由即予解聘、不續聘。吳怡認為學校明明就已經違反性別平等工作法第11條第1項、第31條、就業服務第5條及憲法第15條、憲法增修條文第 10條第6項之規定，實有必要繼續向(縣)市政府提起訴願，然而訴願決定亦駁回吳怡之不符，吳怡依法乃依據行政訴訟法提起行政訴訟。
（五）行政法院的法官在開庭過程中，乃調查獎懲資料，發現其他 3名女性員工在任職期間內並沒有任何處罰，也沒有記警告或記過。但吳怡卻有獎勵證明，學校斷然不續聘，在處理上確實有程序上之瑕疵，有影響工作權，但難認係因性別的關係。且同時學校決定要不續聘的程序，對於吳怡及3名女性員工均同樣與另1名男性員工相同，先以溝通請其退休之情形，而無吳怡所指處理時對男性員工有先與溝通，卻因其為女性，對其有性別歧視，即不經溝通逕予不聘，亦無不依規定給予退休金情事。
（六）行政法院判決最後同意學校不續聘吳怡的原因同前（二）所述，認為本件不續聘並未成立有性別之差別待遇後，作為雇主之明明中學已就何以不續聘之理由予以說明及舉證，自無違反性別平等工作法第31條問題。（臺中高等行政法院 98.09.23.九十八年度訴字第242號判決參照）
（七）不過，如果學校在面對女性員工決定不予續聘之前的階段，若確實有不斷騷擾女性員工而不就同樣年資或聘僱條件的男性員工勸退，反對女性員工動之以情，美其名為勸退，實則軟硬兼施要逼退女性員工，甚至以要求女性員工自退休及資遣中任擇其一離開，茍該事實為真，而男性員工卻不曾有過遭勸退或刁難之情，則學校選擇性地以女性員工為不續聘之對象將成為明顯差別待遇，此時，學校仍有舉證責任，除非學校能證明不續聘女性與男性之考量原因是相同而無二致，否則，其不續聘應認定其確有性別歧視，則原來的行政法院判決或委員會的審議將因此改變。故如有女性員工在遇到此種情形，對於男、女性員工在歷年的考核、獎懲之比較，甚至有無潛藏性別的偏見在決策者或是遊說勸退過程的語言使用或優先名單等，都應該可以成為訴訟中有利的攻擊點並設法舉證證明學校事實上有以性別為差別待遇之關聯性證據，而非單純只就女性員工考核及獎懲等單純判斷，併此敘明。
資料來源:台北市女性權益促進會理事長 吳宜臻律師
