一、按性別平等工作法第1 條規定：「為保障性別工作權之平等，貫徹憲法消除性別歧視、促進性別地位實質平等之精神，爰制定本法。」、同法第11條第1 項規定：「雇主對受僱者之退休、資遣、離職及解僱，不得因性別或性傾向而有差別待遇。」、同法第31條規定：「受僱者或求職者於釋明差別待遇之事實後，雇主應就差別待遇之非性別、性傾向因素，或該受僱者或求職者所從事工作之特定性別因素，負舉證責任。」、同法第38條規定：「雇主違反第二十一條或第三十六條規定者，處新臺幣一萬元以上十萬元以下罰鍰。」。又性別平等工作法第11條第1 項規定所稱之「差別待遇」，依同法施行細則第2 條後段規定，係指「本法第七條至第十一條、第三十一條及第三十五條所稱差別待遇，指雇主因性別或性傾向因素而對受僱者或求職者為直接或間接不利之對待。」。立法目的在受僱者懷孕時雇主之不利對待是否構成差別待遇，往往牽涉雇主主觀動機之認定，而應如何判斷雇主之真正意圖，受僱者往往舉證困難。
在個案的認定上，有關差別待遇之證據，多屬雇主之人事管理資料，受僱者取得不易。因此性別平等工作法於制訂時參考歐美先進國家處理懷孕歧視事件之作法，課予具有較優勢地位且掌握人事資訊之雇主較重之舉證責任，受僱者僅須盡其釋明責任，使處分機關或調查委員大略相信因懷孕而有遭受不利待遇之情事時，舉證責任即轉換至雇主。此乃該法第31條立法之主要目的，減輕較弱勢的勞工的舉證責任。 二、至於要如何判斷中立工程公司所提出相關證據以證明公司確實有業務緊縮之情形，或已無其他工作可以分配給所有繪圖員，此可從以下幾點駁斥公司的說法：
1.黃小明係於懷孕期間遭遣散，此乃為事實，蓋資遣員工對公司係屬重要決定，若不是要規避產假工資，何以不先資遣年資較淺助理？為何反其道而行，先將年資較深且非專案人員之黃小明資遣？可見中立工程公司資遣應與其懷孕之事實有關。
2.勞動基準法第11條第2 款「虧損或業務緊縮」及第4 款「業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。」係屬針對不同事實樣態之法律規範。中立工程公司對於資遣黃小明後竟要求黃小明對外說法係其個人因素，足見公司對於資遣黃小明的理由說詞顯然不充足。
3.而按雇主虧損或業務緊縮時，得預告勞工終止勞動契約，勞基法第11條第2 款定有明文。所謂業務緊縮，係指縮小事業實際營業狀況之業務規模或範圍。因雇主業務緊縮致產生多餘人力，雇主為求經營合理化，必須資遣多餘人力；所謂虧損，係指雇主之營業收益不敷企業經營成本，致雇主未能因營業而獲利。再基於憲法第15條工作權應予保障之規定，雇主資遣勞工將致勞工之工作權喪失，法律上自可要求雇主於可期待範圍內，捨資遣而採用對勞工權益影響較輕之措施，且勞基法第11條及第12條對雇主終止勞動契約之事由採取列舉之立法目的即限制雇主解僱權限，此觀勞基法第11條之立法方式係「非有左列情事之一，雇主不得預告勞工終止勞動契約」，易言之，不能以有該條各款情事雇主必可終止契約，復民法第148 條第2項所規定行使權利履行義務，應依誠實及信用方法，若當事人之一方行使其原所擁有之權利，已明顯偏離法律規定原先所預期之利益狀態，逾越法律所定該權利之目的時，法律即應否定該權利之行使。準此，雇主依勞基法第11條第2 款規定以虧損或業務緊縮為由終止勞動契約，應具備最後手段性之要件，即必須雇主業務緊縮或虧損之狀態已持續一段時間，且無其他方法可資使用，雇主為因應景氣下降或市場環境變化，方可以虧損或業務緊縮為由終止勞動契約。
4.但中立工程公司縱有資遣員工之必要，依黃小明當時的工作量排名及其年資均是全公司七位繪圖員之中的第四名，且其並非臨時聘僱的專案人員，在被資遣之前手上負責的案件都是經年在進行的案件，無論如何均沒有先將黃小明資遣之理由。
5.中立工程公司於資遣黃小明之後，於同年3個月後竟分別在104 人力銀行刊登徵求1 至2 名繪圖員，顯見中立工程公司仍有繪圖員之需求，則依上述之營業狀況及中立工程公司對於繪圖員仍有需求等情觀之，尚難認中立工程公司公司已至已無其他方法可資使用，具備資遣最後手段性，故中立工程公司依勞動基準法第11條第2 款規定終止系爭勞動契約應無理由。
資料來源:台北市女性權益促進會理事長 吳宜臻律師
