本案例中主要爭點為：(一)陳自大是否有違反性別平等工作法第12條第1款之規定所稱性騷擾之行為？ (二)勤立公司是否已盡力採取相當之糾正補救措施防免性騷擾事情之發生？
（一）陳自大有性別平等工作法第12條第1款所稱之性騷擾行為之成立：
1.「本法所稱性騷擾，謂下列二款情形之一： 一、受僱者於執行職務時，任何人以性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為，對其造成敵意性、脅迫性或冒犯性之工作環境，致侵犯或干擾其人格尊嚴、人身自由或影響其工作表現。 二、雇主對受僱者或求職者為明示或暗示之性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為，作為勞務契約成立、存續、變更或分發、配置、報酬、考績、陞遷、降調、獎懲等之交換條件。」性別平等工作法第12條定有明文。
2.第12條第1款情形通稱為「敵意式性騷擾」，可知該法明確禁止任何人於受僱者執行職務時有性騷擾之行為，將性騷擾之防治由單純之人身安全保護，擴及雇主對於受僱者之保護義務，使受僱者能於友善之工作環境中，安全而不受干擾地工作。倘任何人於受僱者執行職務時有性騷擾之行為，致受僱者受有損害者，依同法第27條，雇主與行為人連帶負損害賠償責任，受僱者亦得依同法第29條，就非財產上損害請求賠償相當之金額。又行為人之言詞或行為是否造成敵意性、脅迫性或冒犯性之工作環境，依學說見解應以一般合理第三人之感受為準較具客觀性，始不因接受言詞或行為者之不同感受而有不同之認定結果。（台灣台北地方法院96年訴字第6336號民事判決理由參照）。
3.在法院訴訟時，（1）可以傳喚勤立公司之其他員工到庭證述，讓法官深信陳自大確有於上班時間向王莉莉及其他女同事以水果影射性器官、要求同事看網路色情圖片及燉煮中藥時所陳述之言語之行為。且（2）設法證明陳自大在處理中藥的訊息的說法確實有以如此露骨之言語告知其他同事其換藥之原因，且陳自大明知還利用同事詢問之機會，以「身體虛」、「陰陽調和」等語告知異性同事，顯有使人陷於冒犯性之工作環境下之情事之意圖。並讓（3）當時王莉莉因座位在陳自大旁，根本無從離去而拒絕觀看陳自大在電腦上的寫真網站之事實；（4）再設法證明每次拜拜祭祀置放貢品時，對供品發放時間、方式公司的同事做為證人之證詞都是一致的並無明顯不符之處，並讓法院瞭解，公司的同事是有可能會避重就輕。（5）並且明確說明被要求講述黃色笑話時，從同事口中可以證明王莉莉當時聽聞該笑話時或之後確實有任何反抗或不舒服、不自然或抱怨，則如此就可以證明性騷擾之成立。
（二）另，勤立公司是否已盡力採取相當之糾正補救措施防免性騷擾事情之發生？
1.復按「雇主於知悉前條性騷擾之情形時，應採取立即有效之糾正及補救措施。」 性別平等工作法第13條第2項定有明文。次按，「受僱者或求職者因第12條之情事，受有損害者，由雇主及行為人連帶負損害賠償責任。但雇主證明其已遵行本法所定之各種防治性騷擾之規定，且對該事情之發生已盡力防止仍不免發生者，雇主不負賠償責任。受僱者或求職者因雇主違反第13條第2項之義務，受有損害者，雇主應負賠償責任。」性別平等工作法第27條第1項、第28條亦定有明文可參。
2.在法院訴訟時，應該證明勤立公司負責人於收受王莉莉之電子郵件或存證信函之申訴後，從未積極調查，或就事件予以瞭解或進行有效之糾正或補救措施，或意圖把事情壓制，以證明僱主對於事情之發生並未盡力防止仍放任事情發生，則公司就必須依據性平工作平等法第27條規定與行為人陳自大一起負連帶損害賠償責任。
資料來源:台北市女性權益促進會理事長 吳宜臻律師
