性別平等工作法第16條規定「受僱者任職滿一年後，於每一子女滿三歲前，得申請育嬰留職停薪，期間至該子女滿三歲止，但不得逾二年。同時撫育子女二人以上者，其育嬰留職停薪期間應合併計算，最長以最幼子女受撫育二年為限。受僱者於育嬰留職停薪期間，得繼續參加原有之社會保險，原由雇主負擔之保險費，免予繳納；原由受僱者負擔之保險費，得遞延三年繳納。育嬰留職停薪津貼之發放，另以法律定之。育嬰留職停薪實施辦法，由中央主管機關定之。」再依據育嬰留職停薪實施辦法第3條規定「受僱者於申請育嬰留職停薪期間，得與雇主協商提前或延後復職。」，而98年3月31日立法院三讀通過「就業保險法部分條文修正草案」，增列發給育嬰留職停薪津貼。依據三讀通過的修正條文，只要參加就業保險投保年資累計滿1年的勞工，子女滿3歲前，依性別平等工作法的規定，辦理育嬰留職停薪後，不論父或母都可申請津貼；津貼給付標準按被保險人平均月投保薪資60%計算，父母先後留職停薪照顧同一個子女者，因其最長各得請領6個月，所以合計最長將可請領12個月津貼。

　　由於中小企業公司的員工數少，因此在有員工依據性別平等工作法第16條申請育嬰留職停薪後，對於中小企業的人力運用一定會造成衝擊及影響，故來自公司老闆的刁難或甚至老闆為節省人力而將工作重新分派給在職其他同事，對於申請育嬰留職停薪的員工而言都是壓力。不過，基本上，育嬰留職停薪的期間最長不得逾二年，只是在該二年期間，員工至少有6個月是可以申請育嬰津貼之補助，對於請假在家照顧幼小子女的家庭經濟，實在亦不無小補。

　　但是依照育嬰留職停薪實施辦法第7條規定「受僱者於育嬰留職停薪期間，不得與他人另訂勞動契約。」，也就是立法者是希望受僱者能將此育嬰留職停薪之美意發揮，而非讓受僱者可以占住原職缺卻另謀工作。吳小云的夫家是自己在經營小吃店，除非有證據證明吳小云在家幫忙是以受僱者提供勞務之方式對價取得報酬，否則，在家幫忙不應該被擴張解釋，造成員工動輒違反法文意旨。 　　當然，目前關於受僱員工如果違反此規定而在另一機構就職，公司是否有權拒絕受僱員工復職，基本上應委由各該公司與員工間簽定之僱傭契約或公司制定之留職停薪辦法予以規範，性別平等工作法雖然沒有針對違反之法律效果予以規定，受僱者或員工仍要切記在申請當初，究竟簽署或承諾公司那些復職條件，以免自己違反而遭拒絕復職仍不自覺。

　　當然，關於公司老闆在申請期間對於育嬰假的期間長短，或是在假期中，要申請延長時，雖然符合性別平等工作法第16條要件，但是老闆就是不同意准假或延長時，除了與公司老闆私下協調或協商外，或是可以循公司之勞資協商的內部管道，其實依據性別平等工作法第33條規定，建議受僱者或員工可以到各縣市政府的性別工作平等委員會提出申訴，透過在協調過程中，讓僱主瞭解法令的界限與受僱者之權利及僱主依法應盡之義務，俾能共創僱主與員工雙贏局面。

　　至於公司對於吳小云發出的終止勞動契約之存證信函，吳小云並非要主張6個月屆滿之復職，而是要繼續延長育嬰假卻遭公司通知終止勞動契約，然其終止顯然是不符合動基準法第12條所謂「無正當理由繼續曠工三日」而不經預告終止勞動契約之情形，從而，公司就應該要依勞動基準法第17條及18條規定按照年資發放資遣費予吳小云。

資料來源:台北市女性權益促進會理事長　吳宜臻律師