珊珊對於工作執行過程中，如果有任何不妥適，按依勞動基準法第11條第5款所謂「不能勝任工作」，不僅指勞工在客觀上之學識、品行、能力、身心狀況，不能勝任工作者而言，即勞工主觀上「能為而不為」，「可以做而無意願做」，違反勞工應忠誠履行勞務給付之義務者亦屬之。此由勞動基準法之立法本旨在於「保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展」觀之，為當然之解釋。（最高法院在八十六年台上字第八十二號判決參照）而勞動基準法第12條第4款「違反勞動契約或工作規則情節重大者」，該條適用的關鍵在於如何認定「情節重大」。對此，違反工作規則行為，若與其執行職務行為無關，對於事業場所之秩序、和平並不足以產生障礙，更不影響原告繼續提供勞務之能力等客觀事實，依社會通念，難認該等行為已達重大程度，亦即其認定係以客觀上社會一般人的認知為標準。 因此，若旨揭事實中的責任究竟是否應由珊珊負責，仍然屬於未定，縱或珊珊應對處理公司稅單繳款有所遲延應該負責，則該等責任仍應視所造成遲延罰款之金額多寡來決定是否情節重大，而非任由公司恣意主張。
若公司老闆娘認為這是珊珊的錯，並且認為珊珊是因為懷孕之後，工作效率及態度不夠認真與細心，甚至當著全體員工開會時數落珊珊「就是因為大肚子不能勝任工作」，若公司果真以此為藉口做為解僱珊珊的理由，則公司顯然即是懷孕歧視行為，已經違反上開性別平等工作法第11條規定，其解僱珊珊之行為是屬於不生效力的終止！
珊珊生產完並坐完月子在產假結束後，申請復職卻遭到以「業務性質變更，有減少勞工之必要，由無適當工作可供安置時」予以解僱，則依據上揭性別平等工作法第11條第2項規定，不可以此做為解僱理由，終止是不合法的。
一般受害的女性員工如果在遇到公司或僱主有各種歧視或是不合法的要求，可以向各縣市政府就業歧視評議委員會或性別工作平等委員會申訴，當然很多受僱者通常會遇到一種情形是僱主會以員工不能勝任工作等名目行歧視之實，有時會先向各縣市政府勞工局申請勞資爭議，而由於勞資爭議調處過程中，勞工局是無法主動對於懷孕歧視行為進行調查，而經常讓女性員工責怪政府無力介入，所以，在此提供一個簡單判斷的方式，就是如果女性受僱者在遭解僱前後的若干期間，曾經或正在懷孕中，建議女性員工能夠以此做為蒐證，並開始進行性別平等工作法申訴做為救濟的主要方向！最後，女性受僱者在遭到僱主歧視性地非法解僱後，會到法院去起訴請求確認雙方間的僱傭關係存在，希望能回復工作或是改請求預期僱傭關係存在所得以請求支付的薪水，這是一個司法救濟方式，在法院審理過程中，依據性別平等工作法第31條規定：「受僱者或求職者於釋明差別待遇之事實後，雇主應就差別待遇之非性別、性傾向因素，或該受僱者或求職者所從事工作之特定性別因素，負舉證責任。」法律既然已經將舉證責任倒置給僱主，「舉證責任之所在、敗訴之所在」，僱主就必須將負有諸多「非關性別、性傾向因素」之事實舉證說明，以保護弱勢員工的權利。如果，員工已經依據性別平等工作法第35條規定：「法院及主管機關對差別待遇事實之認定，應審酌性別工作平等會所為之調查報告、評議或處分。」。因此，在法院訴訟中，如果該等歧視案件業經上開就業歧視評議委員會或是性别工作平等委員會調查並各依就業服務法或是性別平等工作法予以調查、評議或處分，並可成為法院訴訟之依據，如此雙軌救濟才有可能保護女性員工之工作權利！
資料來源:台北市女性權益促進會理事長 吳宜臻律師
