按依性別平等工作法第12條「本法所稱性騷擾，謂下列二款情形之一：
一、受僱者於執行職務時，任何人以性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為，對其造成敵意性、脅迫性或冒犯性之工作環 境，致侵犯或干擾其人格尊嚴、人身自由或影響其工作表現。
二、雇主對受僱者或求職者為明示或暗示之性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為，作為勞務契約成立、存續、變更或分 發、配置、報酬、考績、陞遷、降調、獎懲等之交換條件。」。
經查，鄭小云的這位男性主管在第一週對於鄭小云所為的邀約於下班時間要陪同一起去唱KTV行為，由於該等邀請行為尚屬正當娛樂，鄭小云本來可以積極拒絕，但是到了第二週，連鄭小云都已經無法忍耐，明確告訴他他不接受追求，如果邀約行為是屬於追求的話，這位男性主管卻明白鄉反於鄭小云的意思，應該已經造成騷擾，而這位男性主管再加以郵寄各種男歡女愛與業務無關的訊息予鄭小云，顯然已經構成該法第一款「以具有性意味之言詞或行為」對於鄭小云的工作「造成敵意性、脅迫性或冒犯性之工作環境，致侵犯或干擾其人格尊嚴、人身自由或影響其工作表現。」當然鄭小云可以追究這位男性主管的性騷擾行為。另外，這位男性主管變本加厲，不但誘騙與鄭小云獨處時對其加以環抱的身體上令鄭小云不悅的接觸，甚至在鄭小云要求與其討論其考績時，這位男性主管藉故將鄭小云載離公司後在車內強拉她的手撫摸自己的下體，這種行為不但是一種嚴重的性騷擾行為，而且顯然已經觸犯刑法第224條「強制猥褻罪」之規定：「對於男女以強暴、脅迫、恐嚇、催眠術或其他違反其意願之方法，而為猥褻之行為者。處六月以上五年以下有期徒刑。」且該條強制猥褻罪是屬於公訴罪，一但發動告訴（發），即不可以擅自再撤回告訴，司法警察機關絕對不可以以息事寧人之方式要求被害人撤回告訴。
另按性別平等工作法第13條規定：「雇主應防治性騷擾行為之發生。其僱用受僱者三十人以上者，應訂定性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法，並在工作場所公開揭示。
雇主於知悉前條性騷擾之情形時，應採取立即有效之糾正及補救措施。
第一項性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法之相關準則，由中央主管機關定之。」，鄭小云所屬的公司對於鄭小云的申訴，有確實受理並進行調查及立即採取有效糾正及補救措施，選擇將這位男性主管解僱，否則，如果公司對於被害人之申訴不予處理或甚至未採取有效措施，則依據該法第28條規定，被害人如受有損害，還可以向雇主請求損害賠償。另外，依據第38條之1規定：「雇主違反第七條至第十條、第十一條第一項、第二項或第十三條第一項後段、第二項規定者，處新臺幣十萬元以上五十萬元以下罰鍰。」
而依據行政院勞委會97年4月編印的「兩性僱佣管理調查報告」指出，員工規模在30人以上之事業單位有訂定「性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法者占68.0%（含61.5%有在工場所公開揭示及6.5%沒有在工作場所公開揭示），沒有訂定者占32.0%，而按員工規模數觀察，員工規模愈大者，訂定比率愈高，「250人以上」之事業單位已訂定者達93.7%，「30~249人」之事業單位已訂定者為65.4%，兩者相差28.3%。調查結果亦顯示，96年間員工有申訴性騷擾事件之事業單位中，平均申請件數1.2件。因此，像鄭小云這種新進員工剛到一家事業單位任職時，最好事先向人事部門或是試圖流覽公司的網站瞭解有無此種規定之訂定，俾對瞭解公司的用人政策有所助益，也避免因事件發生時臨時不知所措，如此才能保護自己權利！
資料來源:台北市女性權益促進會理事長 吳宜臻律師
