育嬰留職停薪制度意９１年３月性別平等工作法施行，至９６年底申請者計21,503人，其中女性有20,596人，男性僅907人申請（資料來源：行政院勞委會統計月報）。而我國員工規模在30人以上事業單位有52.6%以上有提供「育嬰留職停薪」，而這些提供育嬰留職停薪的事業單位，當員工申請育嬰留職停薪期間的人力因應方法，以「不遞補替代人員，直接調整同一部門人員因應」居多，占61.7%，且對於復職員工的職位安排，以「恢復其原來的職位」居多，占66.2%，其次是「公司考量員工意願後作調整」占19.5%，「部門主管決定」占8.4%，此外「由公司人事管理部門決定」占5.1%。（資料來源：行政院勞委會97年度女性僱佣管理調查）
按性別平等工作法第16條規定「受僱者任職滿一年後，於每一子女滿三歲前，得申請育嬰留職停薪，期間至該子女滿三歲止，但不得逾二年。同時撫育子女二人以上者，其育嬰留職停薪期間應合併計算，最長以最幼子女受撫育二年為限。
受僱者於育嬰留職停薪期間，得繼續參加原有之社會保險，原由雇主負擔之保險費，免予繳納；原由受僱者負擔之保險費，得遞延三年繳納。育嬰留職停薪津貼之發放，另以法律定之。育嬰留職停薪實施辦法，由中央主管機關定之。」而僱主除非有性別平等工作法第17條第1項規定的四種除外情形外「一、歇業、虧損或業務緊縮者。二、僱主依法變更組織、解散或轉讓者。三、不可抗力暫停工作在一個月以上者。四、業務性質安排，有減少受僱者之必要，又無適當工作可供安置者。」，所以王大雄的公司在他提出要申請育嬰留職停薪時所要求王大雄切結的內容其實都是屬於性別平等工作法規定的除外四種情形，此時切結內容並無更為不利。原則上僱主對於員工申請復職時應該不可以拒絕員工的申請，而且如果確有上述法條規定的四種除外情形導致員工無法復職時，此時，公司也不可以不聞不問，仍應依性別平等工作法第17條第2項：「要在30日前通知」且「應依法定標準發給資遣費或退休金」。
因此，佳佳電信公司如果確實將資訊部門裁撤後，大部分員工均早已轉調其他部門任職，佳佳電信公司在面對王大雄申請復職時，仍應比照其他員工，經詢問其意願後調往其他適合工作，但是佳佳電信公司為省下人事費用，任意拒絕王大雄的復職，則佳佳電信公司已經違反法令規定，而且又故意以王大雄當時申請育嬰價的留職停薪時，所曾經提出的一份離職申請書做為拒絕理由，此乃不符合上開性別平等工作法第17條第2項規定，佳佳電信公司在拒絕復職申請同時本來即應依勞動基準法規定計算王大雄在育嬰假開始之前的年資(14年)，將其依法得請領之資遣費或退休金付給王大雄，如果佳佳電信公司是以「王大雄當時已經簽下離職申請書」為由拒絕支付王大雄得請領之資遣費或退休金，則佳佳電信公司即已經違反性別平等工作法第17條及勞動基準法第78條、第17條未發資遣費之規定，王大雄當然可以向縣市政府的主管機關申訴，依據第21條規定：「受僱者依前七條之規定為請求時，雇主不得拒絕。 受僱者為前項之請求時，雇主不得視為缺勤而影響其全勤獎金、考績或為其他不利之處分。」再依同法第38條：「雇主違反第二十一條或第三十六條規定者，處新臺幣一萬元以上十萬元以下罰鍰。」僱主如果任意拒絕將會受到處罰，故僱主及員工都應該知悉相關規定，以避免觸法。
資料來源:台北市女性權益促進會理事長 吳宜臻律師
