在我國勞動人口中女性就占49.44%，教育程度則有高達64.71%女性為大專以上，而所從事行業主要則以服務業居多約占69.22%，其中以服務工作人員及售貨員均多占全部女性就業人口的25.19%（資料來源：行政院主計處「96年度人力資源調查」），而有28.95%的15至64歲女性曾經因結婚而離職，有15.39%的15至64歲女性曾經因為生育而離職（資料來源：行政院主計處「95年度婦女婚育與就業調查」）。再者，我國女性平均每月經常性薪資為32,812元，相較於男性月平均40,012元，兩性差距為17.99%（資料來源：行政院主計處「96年度受僱員工薪資調查」），而女性在職場上因性別而遭受不平等待遇，以「調薪」比例最高占5.6%，其次是「求職」占4.4%及「陞遷」占3.9%（資料來源：行政院勞委會96年度婦女就業概況及滿意度調查），國內事業單位主要在「工作分配」、「薪資給付」及「調薪幅度」有性別考量情形最高，其比例分別占40.3%、18.4%及8.5%（資料來源：行政院勞委會97年度「女性僱用管理調查」）。因此，這些工作職場上確實存在著因為性別而有差別待遇之情形，「性別平等工作法」就是為了使女性的就業障礙降低，改善職場權益所實施，在本案，當然是優先適用性別平等工作法。

　　按性別平等工作法第七條前段明文規定：「雇主對求職者或受僱者之招募、甄試、進用、分發、配置、考績或陞遷等，不得因性別或性傾向而有差別待遇。」第十條亦規定：「雇主對受僱者薪資之給付，不得因性別或性傾向而有差別待遇；其工作或價值相同者，應給付同等薪資。但基於年資、獎懲、績效或其他非因性別或性傾向因素之正當理由者，不在此限。

　　雇主不得以降低其他受僱者薪資之方式，規避前項之規定。」再依同法第二十六條規定：「受僱者或求職者因第七條至第十一條或第二十一條之情事，受有損害者，雇主應負賠償責任。」第二十九條前段規定：「….，受僱者或求職者雖非財產上之損害，亦得請求賠償相當之金額。」因此，嚴曉莉可以主張，公司變相以「外務及外勤津貼方式」來做為規避男女同工不同酬之名目，此種不同的對待已經造成女性員工之不利，且從公司自始就該工作性質予以分派給女性員工或詢問女性員工是否有意願擔任，即逕自以性別來做為分派的標準，此舉顯然已經有因為「性別」而為差別待遇，並且已經造成薪資不同結果；再者，其陞遷標準由於是以每月固定薪資領取金額高低為評分標準，則女性因未實際領取該津貼，導致自始陞遷之機率即低於有領取的男性，且無關年資等其他正當實質理由，因此，嚴曉莉可以主張公司已經違反上開性別平等工作法之「禁止性別歧視」規定，而依據同法第三十三條規定，向地方主管機關即性別工作平等委員會申訴，而若嚴曉莉尚另行至法院訴訟請求賠償損失時，法院亦應適當審酌性別工作平等委員會所為之調查報告、評議或審議結果。而公司同時也可能會因為違反上開性別平等工作法第七條、第十條規定而遭處新台幣10萬元至50萬元之罰鍰。

資料來源:台北市女性權益促進會理事長　吳宜臻律師