一、本案最高法院判決 根據法院多數意見指出，本案首先要解決之爭點，是被告之舉止究竟是否要達到嚴重影響原告受雇者心理安寧福祇，或造成遭受傷害之地步，才構成敵意工作環境騷擾之要件，而得請求法院加以救濟。在本案中，最高法院決定採中庸之道，認為在確定敵意工作環境性騷擾之情形是否存在時，應在僅屬冒犯性舉止即足以構成性騷擾，以及必須對當事人造成一種有形心理傷害才達到性騷擾地步兩種極端之間，尋求一種折衷之標準。根據此一標準，敵意工作環境雖然不致對原告受雇者之心理安寧福祇產生不利影響，但卻會造成一種歧視效果，而影響其工作之態度及事業之順遂。 其次，最高法院又特別指出，在決定敵意工作環境是否存在時，在客觀上應以「合理個人」之觀點來加以認定，也就是說，如果（被告）舉止並未嚴重或普遍造成一客觀敵意或惡劣工作環境，而讓一合理個人有此認定時，則不應屬一九六四年民權法第七章所處理之範圍。同時只有在原告主觀體認工作環境確屬惡劣之情形下，才有在這類就業歧視案件中勝訴之可能，除非被害人認定工作環境確屬惡劣，否則其就業條件可說並未被改變。至於偶發性之侮辱或不經意之評論等，雖有可能冒犯被害人，但尚不致足以構成違反該一九六四年民權法第七章之情形。 再者，最高法院還明確表示，決定某項行為是否構成觸犯一九六四年民權法第七章之情形，並不是一要求嚴謹之科學，而必須就整個案件所涉及之所有因素，做一全面通盤之考慮始可，舉例而言，歧視行為發生之頻率；這些行為之嚴重程度；是否具有肢體威脅或羞辱之意味，或僅是一冒犯性之表示；以及是否會不合理干擾受雇者之工作表現….等因素，可說是做這種事實認定之準則。同時該院還特別指出，雖然對原告心理安寧福祇之不利有害影響，是法院必須考慮之一項因素，但這種情形是否存在，可說並非一必要條件，大幅降低騷擾事件被害人之舉證責任。 最後，最高法院多數意見在本案中並未觸及交換性騷擾及雇主所應負擔法律責任之爭點，雖然根據全案之相關事實觀之，這類問題理應被提出加以討論才是。具體而言，該院僅針對原告在提起工作場所性騷擾之訴時，是否必須遭受心理傷害始可在此一問題上，做出範圍極為狹義之解答而已。
資料來源:行政院勞工委員會
