二、本案最高法院判決 最高法院在此一案共曾設法希望解決五項重大問題，而其判決結果及理由，除部分解決其中兩項爭議外，另外還有三項或曾引起相當爭議，或並未能獲得解決，而有待日後下級法院之判決加以釐清。這五項爭點分別是：（1）敵意環境性騷擾之法律地位；（2）當事人「自願」參與這類行為與「不受歡迎」行為之分際；（3）被害人本身挑逗性行為之證據是否得以承認；（4）受雇者通知雇主有關性騷擾行為之義務（5）雇主對所屬管理監督者及經理代理人所觸犯工作場所性騷擾所應負擔之法律責任。以下將分述法院對這些爭點之判決，會對受雇者、雇主造成如何之影響。 在本案中，最高法院首先確認聯邦上訴法院之判決，認為被害受雇者不但在涉及有形就業利益之交換性騷擾事件，得以有效引用一九六四年民權法第七章之規定來請求救濟，而且在遭遇性方面充滿敵意或惡劣之工作環境時，也得以提出相同之主張。且認定有形經濟性損失並非提起敵意工作環境性騷擾訴訟所必要之判決結果，確能減輕被害受雇者之舉證責任負擔；而將工作場所性騷擾行為視為是一種性別歧視，除進一步肯定平等就業機會委員會在前述指導原則中所確立之原則外，更對日益眾多投入勞動市場之女性受雇者提供堅實之保障。 此外，最高法院在本案中將不受歡迎與自願兩種概念加以區分，也能對這類事件之被害人提供較充分之法律保障。舉例而言，受雇者為確保職位，往往不得不「自願」參加某些涉及性方面之活動，但如果她（他）們嗣後一旦能證明某些性方面示好之舉確不受歡迎時，仍得提起這類訴訟。然而，由於最高法院在本案中也同時判決在決定某項行為是否受歡迎時，被害受雇者本身挑逗性衣著及言行等，仍屬一可接受之證據。因此，被害人勢必因憚於個人歷史被揭露來做為其歡迎性方面行為之證據，而不敢提出這類訴訟，而使其權益受損，可說是本判決相當引起爭議之處。 最後，最高法院在本案並未對被害人通知義務做一明確判決，雖然它曾判決受雇者並不一定要運用事業單位內部之申訴管道，如果該套程序根本無法奏效的話，但卻未對她（他）們提出這類通知之時機加以說明，可能尚有待法院嗣後以相關判決加以釐清。
資料來源:行政院勞工委員會
