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「交換式性騷擾」案例(中)~法院之判決及理由

發佈單位:勞動部 發布日期:2008-12-05

  首先,法院開宗明義判決原告所指稱兩造曾前往「○○○○KTV」觀看影片,嗣後發生被告性騷擾原告行為一事屬實。在此一部分,法院除認為對被告有利兩位證人所提出之證言較不具證據外,並對原告所提出之各項相關證據,均給予相當有利之考量。舉例而言,原告所出示之消費明細表及影片「辣手情魔」影碟片之封底介紹等,均被法院認為是兩人確曾往該處消費之證據。至於被告是否確有在包廂內以手觸摸原告肩部、大腿及胸部之性騷擾情事,法院亦認為除原告所撰日記可供佐證外,她對同事及其他友人有關此一事件之相關陳述,亦堪屬足以採信。此外,被告雖指稱原告如在包廂內遭到性騷擾後,未能完全脫離現場,而卻在該KTV大廳逗留近兩小時,嗣後又同被告至○○○餐廳用餐一事。顯屬違背常理,但法院亦加以反駁,而認為原告以被告為其上司,基於職務上升遷之顧忌而未逕行離去之舉,在社會上亦屬所在多有,並不足據此即認定當時無發生性騷擾行為之可能。總之,法院認為根據民事訴訟法第二百七十七條之規定,當事人主張有利於己之事實者,就其事實有舉證之責任,雖然在本案中並無在場證人可提供直接證據,但仍應斟酌間接證據及情況證據,本於推理作用,來形成心證認定事實。而法院根據本案此類證據及兩造之陳述,認定原告有關兩造案發當日行程之陳述均為真實,而被告確有對原告從事朱經其同意,且已達於不受其歡迎之性騷擾行為。
  其次,就有關原告根據民法第十九條及第一九五條第一項前段規定,謂求非財產上損害賠償新台幣四十萬元之部分,法院則是在認定性騷擾行為確實發生後,主要以保護人格權法益之論點加以切入,而做出部分有利於原告之判決。根據法院之見解,對人格尊嚴及人格價值之保護益趨周密一事,已屬世界潮流,而人格權之內容,應做擴張之詮釋,無論是精神、道德或經濟層面,凡與生存及生活不可分離者均屬之,其範圍包括生命、身體、名譽、自由、姓名、身份及能力等,而有關身體權之保護,自包含有身體不受外界具有性意味之侵擾,無論加害人係以言詞或身體接觸為之。法院認為在本案之情形,被告對原告所為不受歡迎之性騷擾行為,即屬對原告身體權之侵害,使原告在精神上感到侮蔑與輕視,則原告依據民法第一九五條第一項前段規定,訴請被告賠償非財產上之損害,應屬於法有據。此外,法院還認為由於兩造社經地位之不對等,而被告尚曾對原告提出誹謗之告訴,使其難免訟累,且並未向原告就此性騷擾事件道歉,因此,法院在審酌兩造之身分、地位、資力及原告受害情形後,判決被告應賠償原告新台幣十萬元之非財產上損害,而非其所請求之四十萬元。
  最後,有關原告請求被告賠償財產上損害新台幣十萬元部分,法院則是做出全部駁回其訴之判決。根據法院之見解,原告服務之公司既訂有前述之「獎金暨績效考核辦法」及「從業人員工作手則」等工作規則,足見對員工此類事項相當重視,原告自應予以確實遵循,而根據被告所提出之原告業績報告及出勤記錄觀之,原告之業績確未能達該公司所訂標準,且亦確有未遵守該公司有關出勤規定之情事。雖然原告在本案中指稱其業績下降及出勤狀況不佳,是由於被告性騷擾行為之故,但法院卻認為原告就所述健康不良之症狀,並未提出診斷證明書,因此並未能舉證以文其說,而在有關出勤情況部分,也並無證據足以認定與性騷擾行為有相當因果係存在。至於原告宣稱在前述性騷擾事件後,被告尚曾多次邀約外出,而在遭其拒絕後,乃憤而報復將其解僱之說法,法院方以原告對此類邀約並未能舉證,而加以駁斥。此外,法院認為該公司是一法人組織形態之股份有限公司,在該公司人評會做出解僱決議時,被告雖是該會成員之一,但尚非其一人即可做成這類決定,而原告亦確有業績未達標準及出勤狀況不佳之事實,故認定該公司所做解僱之事有其根據,從而,原告訴請被告賠償其因解僱所受財產上新臺幣十萬元,即屬無據而應駁回。

 

資料來源:行政院勞工委員會

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