(一）按性別平等工作法第 1條規定：「為保障性別工作權之平等，貫徹憲法消除性別歧視、促進性別地位實質平等之精神，爰制定本法。」第11條第1 項規定：「雇主對受僱者之退休、資遣、離職及解僱，不得因性別或性傾向而有差別待遇。」第31條規定：「受僱者或求職者於釋明差別待遇之事實後，雇主應就差別待遇之非性別、性傾向因素，或該受僱者或求職者所從事工作之特定性別因素，負舉證責任。」第 38條規定：「雇主違反第二十一條或第三十六條規定者，處新臺幣一萬元以上十萬元以下罰鍰。」

(二) 珍珍公司並未舉證證明業務量遽減、連年虧損，而必須裁減員工之情事：
 　　１、性別平等工作法第 11條第1項規定所稱之「差別待遇」，依同法施行細則第 2條後段規定，係指「雇主因性別或性傾向因素而對受僱者或求職者為直接或間接不利之對待」。立法目的在員工懷孕時雇主之不利對待是否構成差別待遇，往往牽涉雇主主觀動機之認定，而究竟應如何判斷雇主之真正意圖，員工往往舉證困難。有關差別待遇之證據，多屬雇主之人事管理資料，員工取得不易。因此性別平等工作法於制訂時參考歐美先進國家處理懷孕歧視事件之作法，課予具有較優勢地位且掌握人事資訊之雇主較重之舉證責任，員工僅須盡其釋明責任，使處分機關或調查委員大略相信因懷孕而有遭受不利待遇之情事時，舉證責任即轉換至雇主。
 　　２、珍珍公司雖主張資遣李明珠理由之一為業務緊縮及虧損，惟公司並未提供任何經會計師事務所簽認之財務報表或報稅資料，僅提「內部財務報表」，該「內部財務報表」僅由公司可自行製作，並無公信力，尚難做為認定公司確實有業務緊縮及虧損之情事。

(三)珍珍公司並未舉證證明李明珠有「服務態度不良，屢遭客戶投訴，工作推諉卸責、常與主管爭吵，工作配合度差」之情事： 　　根據職員的業務金額數、是否遲到早退、工作態度及客戶服務的情形為依據，其中李明珠與公司另一位職員李寧(化名)之出勤時間大致相同，兩人遲到之情形亦多相類似，多於早上9 點過後打卡上班，而李明珠下班時間多在17點30分但李寧下班時間多在17點許，可以找到在公司內尚有其他員工之早退情形顯較李明珠嚴重，難認資遣主因是為不遵守上下班時間之故。

（四）珍珍公司並未舉證證明「業績成長率負成長之幅度最大，業績最差」： 　　由於業務人員的業績來員主要還是與公司配發的工作來源或客戶來源數量有關，如果公司停止提供客戶來源，則成交業績將大幅減少，可知業務量多寡，公司本即可自由調整，實難以此斷定績效及成長率最差。

（五）雖珍珍公司於同時資遣另一位男性員工，惟無論資遣何人，公司本來即均須支付法定之資遣費，但未被資遣者若係懷孕者，公司除支付已遭資遣者之資遣費外，尚須支付未遭資遣孕婦法定產假期間之薪資，公司非無優先資遣孕婦之動機，因此，公司以有發放資遣費為由做為無懷孕歧視之理由，顯屬牽強。

(六)從而，(縣)市性別工作平等委員會調查、審議，並作成決議，認公司有懷孕歧視之情事，並據以認定有違反行為時兩性工作平等法第11條第1 項規定，依同法第38條規定，處罰鍰5 萬元，亦稱正確。

資料來源:台北市女性權益促進會理事長　吳宜臻律師